| Titre | La prégnance de la double échelle de carrière experts/managers : une analyse à travers l'agence des outils de gestion | |
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| Auteur | Lise Gastaldi, Patrick Gilbert | |
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Revue | @GRH |
| Numéro | no 18, 2016/1 Meilleurs papiers du 27e congrès de l'AGRH à Strasbourg (19 au 21 octobre 2016) | |
| Page | 11-37 | |
| Résumé |
La gestion des experts est un sujet important et d'actualité pour les organisations scientifiques et techniques. Alors que leur performance dépend de leur capacité à attirer, mobiliser et fidéliser des experts, elles rencontrent d'importantes difficultés en la matière. Les experts ressentent un manque de reconnaissance qui entraîne démotivation et turn over. Afin de valoriser et de fidéliser ces experts, un grand nombre d'organisations déploie un outil spécifique : la double échelle de carrière qui crée une filière promotionnelle dédiée aux experts à côté de la voie hiérarchique classique. Cet outil de GRH suscite plusieurs étonnements. Il apparaît comme une innovation RH aux organisations qui l'adoptent aujourd'hui, alors qu'il a été inventé il y a plus de 60 ans. Sa diffusion interroge également quand on considère à quel point la double échelle a été critiquée quant à son incapacité à résoudre la question de la reconnaissance des experts. Enfin, les organisations qui disposent d'une double échelle et en expérimentent les limites ne l'ont pas abandonnée pour autant. Cet article entend élucider le paradoxe de la persistance d'un outil inefficace, paradoxe incompréhensible dans une approche fonctionnaliste. S'inscrivant dans une perspective théorique très différente, les auteurs mobilisent la grille d'analyse de l'agence des outils de gestion (Chiapello & Gilbert, 2016). Sur les sept cas d'organisations de recherche et développement étudiés, les résultats montrent que la double échelle produit des effets – épistémiques, pragmatiques et politiques - qui expliquent sa prégnance, alors même qu'elle ne permet pas d'apporter une solution satisfaisante au problème de reconnaissance des experts. Cette recherche contribue à enrichir la compréhension des outils de gestion pris dans des interactions dynamiques et complexes avec leur environnement organisationnel et institutionnel. Elle donne également des pistes de réflexion aux managers et aux acteurs de la fonction RH en charge des professionnels scientifiques et techniques. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
The management of experts is a major, topical issue fraught with difficulties for scientific and technical organisations, whose performance depends on their ability to attract experts as well as safeguard their commitment and long-term engagement. The lack of recognition experienced by experts leads to a loss of motivation and higher turnover. In order to make these experts feel more valued and retain them, many organisations set up a specific tool, the dual ladder career, which creates a specific promotion path for the experts alongside the classic hierarchic line. This HRM tool raises many questions. The organisations resorting to it see it as an innovative tool, while it was created 60 years ago. The dual ladder has been strongly criticised for not providing an answer to the lack of recognition expressed by experts, yet it is widely used. Finally, these organisations keep the dual ladder even though they experience its inadequacy. This article aims at solving the paradoxical persistence of an inefficient tool, which cannot be understood within a functionalist approach. Within an altogether different theoretical frame, the authors rely on the management tools agency's analysis grid (Chiapello & Gilbert, 2016). In the seven research and development organisations studied, the results show that the dual ladder produces epistemic, pragmatic and political effects which account for its persistence while it is ineffectual in solving the experts' lack of recognition issue. This research contributes to a finer understanding of management tools when in dynamic, complex interaction with their organizational and institutional context. It also means to provide thought provoking material to the managers and actors of HR function in charge of scientific and technical professionals. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRH_161_0011 |
