| Titre | Les réformes de la gouvernance d'entreprise au Japon : Comment changent les perceptions des salariés, quand on change les règles de gestion ? | |
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| Auteur | Nohara Hiroatsu, Miyamoto Mitsuharu | |
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Revue | @GRH |
| Numéro | no 23, 2017/2 Meilleurs papiers du 28e Congrès de l'AGRH à Aix-en-Provence (11 au 13 octobre 2017) | |
| Page | 67-93 | |
| Résumé |
À l'aube des années 2000, les entreprises japonaises ont mené en parallèle deux types de réformes organisationnelles : la réforme de la gouvernance d'entreprise et celle de la gestion des ressources humaines. Ces réformes ont tendu à diversifier les formes d'existence des entreprises japonaises ; une organisation de type hybride a émergé, en combinant le salaire à la performance avec l'emploi à long terme, ce qui avait comme objectif de répondre à la logique d'une gouvernance d'entreprise plus orientée vers la création de valeur actionnariale. Cependant, on peut s'interroger pour savoir si ces organisations fonctionnent de manière effective pour répondre aux attentes initiales. Par exemple, renforcer le schéma de salaire à la performance n'est-il pas en contradiction avec le maintien de l'emploi à long terme ? C'est ainsi que les entreprises souhaitant renforcer les effets du salaire à la performance risquent d'être amenées à abandonner leur politique d'emploi à long-terme, et conséquemment se transformer en organisations plus anglo-saxonnes. À l'inverse, il est possible que le salaire à la performance soit affaibli voire abandonné, pour que la forme traditionnelle de gouvernance continue de subsister. À partir de ces différentes perspectives, on analysera la manière dont le salaire à la performance opère au sein d'une organisation. Nos données émanent des enquêtes effectuées par JILPT (Japan Institute of Labour Policy and Training) : elles fournissent des données portant sur les motivations des employés classées en trois catégories : réalisation d'une performance individuelle, contribution à la performance globale de l'entreprise, et attitudes par rapport aux défis d'une nouvelle tâche. On montrera que ces trois ordres de motivations sont différemment affectés par l'introduction du salaire à la performance, ce qui correspond aux problèmes de multitâches évoqués par Holmstrom & Milgrom (1991). En dernier, on s'interrogera sur une possibilité de plus grande diversification de la gestion des firmes japonaises en termes de moyens de motivation des salariés. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
At the turn of the 2000s, Japanese firms carried out two parallel organizational reforms: corporate governance reform and human resources management reform. These reforms have tended to diversify the forms of existence of Japanese firms. As a result, a hybrid-type organization emerged, by combining the apparently opposite principles: performance-based pay and the long-term employment practice. This type of organization aims at responding to the new rationale of corporate governance that becomes more oriented towards the creation of shareholder value. However, it seems to be highly questionable whether these hybrid organizations function effectively to meet initial expectations. For example, is not the reinforcement of the pay-for-performance scheme in contradiction with the long-term employment practice? Thus, firms wishing to reinforce the effects of performance-based wages may be forced to abandon their long-term employment practice and consequently become more Anglo-Saxon-type organizations. Conversely, performance-based pay may be weakened or even abandoned, so that the traditional form of governance continues to subsist. From these different perspectives, we will analyze how the new pay system operates within an organization. Our analytical operations are based on surveys conducted by JILPT, which provides data on the motivations of employees in three categories: achievement of individual performance, contribution to overall company performance, and attitudes towards the challenges of a new task. It will be shown that these three orders of motivations are differently affected by the introduction of the pay-for-performance scheme, which corresponds to the multitask problems suggested by Holmstrom & Milgrom (1991). Finally, we will question the possibility of a greater diversification of the management practices in terms of the motivation issues. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRH_172_0067 |
