Contenu du sommaire : Varia

Revue @GRH Mir@bel
Numéro no 4, juillet 2012
Titre du numéro Varia
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet
  • Editorial - François Pichault p. 7-10 accès libre
  • La place minorée des femmes dans les organisations. Exploration d'un facteur explicatif : la culture organisationnelle. Cas d'une entreprise de transport public - Marine Ponchut, Isabelle Barth p. 11-31 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    L'une des causes des inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail est dépistable dans les structures des organisations, qui ne sont pas neutres sur le plan du genre comme on le suppose, mais qui ont été conçues par et pour des hommes. En développant cette théorie et en empruntant à Max Weber le concept de clôture sociale, Sarah Rutherford a théorisé le rapport entre culture organisationnelle et exclusion des femmes. Ses travaux ont abouti à une grille de lecture, qui permet de décrire les manifestations de la culture d'entreprise desservant l'intégration des femmes. En cernant le degré de fermeture d'une organisation à celles-ci, il serait alors possible d'imaginer les leviers pour amorcer un rééquilibrage entre les sexes. Nous avons testé sa grille sur la holding d'un groupe de transport de voyageurs afin de comprendre pourquoi les femmes ne sont pas présentes aux postes les plus hauts de la hiérarchie. Trois axes ont été identifiés comme étant à l'origine de la marginalisation des femmes : la congruence entre les caractéristiques masculines et les attentes sur les postes de direction, la séparation des sphères professionnelle et privée et la culture des longues heures de travail.
    Disparities between men and women on the labour market, and in the transport sector in particular, are rooted in the gendered assumptions embedded in organizational structures while they are thought to be gender neutral. Starting from this standpoint and using the Weberian concept of social closure, Sarah Rutherford developed a theory to define organizational culture as a mean of exclusion. In her work, she suggests that we can break down the organisational culture in its constituents and analyse each of them to perceive which ones have a critical impact on women exclusion. Thus, it makes it possible to identify the ways in which aspects of culture act to close off areas of work to women managers, providing useful insights for those who are looking to develop a diversity inclusive culture. We tested this model on the headquarters of a transport company to know why women do not reach the top corporate jobs. Three themes have been identified as being at the origin of women marginalization: masculine hegemony, the doctrine of separate spheres and the long-hours culture.
  • Le pouvoir paradoxal des soignants sur la GRH - Sébastien Mainhagu p. 33-52 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Les établissements d'hospitalisation sont incités par la puissance publique à une transformation de leurs pratiques managériales. L'évolution de la gestion des ressources humaines de ces organisations est alors considérée comme nécessaire. Le cas d'une clinique chirurgicale française permet de décrire comment le contexte est utilisé par les managers pour justifier des pratiques de GRH de type individualisant sans pour autant remettre en question le pouvoir des soignants porteurs d'une autre conception de gestion du personnel. Le cadre d'analyse contextualiste rarement appliqué dans ses deux dimensions, politique et culturelle, permet de comprendre la situation paradoxale, relevée par la littérature, de soignants réussissant à maintenir leur pouvoir sur la GRH, en contrariant l'introduction de pratiques de type individualisant, malgré un contexte défavorable. Nous expliquons comment les processus politique et culturel sont responsables du caractère hybride de la GRH dans ces organisations professionnelles.
    Hospitals have been incited by governments to transform their managerial practices. The changes in human resource management have come to be considered necessary. The case of French surgical clinic allows to describe the context in which HRM individualized practices are introduced and how context is used by managers to justify practices like individualizing HRM when the power and the culture of caregivers are contested. The analytical contextualist framework, rarely applied in both political and cultural dimensions, allows an understanding of the paradoxical situation noted by the literature: caregivers managing to maintain their power on HRM, by opposing the introduction of individualizing practices despite an adverse environment. We explain how political and cultural process are responsible for the hybrid nature of HRM in these professional organizations.
  • Une approche organisationnelle du harcèlement moral - Gregor Bouville, Eric Campoy p. 53-78 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Le harcèlement moral au travail est souvent étudié dans le cadre d'une approche individuelle centrée sur l'analyse d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. Cet article privilégie une approche organisationnelle en analysant les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Notre étude repose sur une analyse quantitative des antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer. Les résultats de modèles de régression logistique binomiale minimisent l'influence sur le harcèlement moral de facteurs individuels tels que l'âge, l'ancienneté ou le sexe et soulignent, à l'inverse, l'influence forte de l'organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des ressources de l'emploi. Notre recherche nous conduit à développer un certain nombre d'implications managériales.
    Workplace bullying is often studied using an individual approach that is centred on a pathological “play” between a torturer and a victim. Conversely, this article employs an organisational approach, as our goal is to analyze the organisational antecedents of workplace bullying. Our study is based on a quantitative analysis of the organisational factors (work organization, working conditions, social relations, and job resources) that are related to workplace bullying. We conduct binomial logistic regressions on data from the Sumer National Survey. Our results play down the influence of individual factors such as age, tenure or sex and strongly emphasise the influence of work organization, working conditions, social relations, and job resources on workplace bullying. These research results have enabled us to examine a number of practical implications.
  • Quitter son emploi pour devenir entrepreneur - Inès Gabarret, Benjamin Vedel p. 79-97 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    L'impulsion donnée par les gouvernements à la création d'entreprise, d'un côté, et les mutations de l'environnement de travail, de l'autre, affaiblissent la perception de valeur de la carrière traditionnelle. Dans ce contexte, la création d'entreprise se présente comme une alternative dans une trajectoire professionnelle. L'objectif de ce texte est de comprendre pourquoi certains cadres salariés décident de quitter leurs emplois pour créer leurs entreprises et oriente notre recherche sur l'analyse de la motivation entrepreneuriale. Nous verrons que la motivation entrepreneuriale des cadres hautement qualifiés est imparfaitement retranscrite par les théories existantes de la littérature en entrepreneuriat (push ou pull). Pour appréhender ce phénomène, 10 études de cas ont été menées. Les résultats montrent que la motivation entrepreneuriale du cadre salarié est composée de deux groupes de facteurs aux caractéristiques non économiques : l'insatisfaction dans leur relation au travail, et le désir d'indépendance. Il apparaît aussi que la motivation entrepreneuriale ne peut être expliquée suivant une logique de choix exclusif de variables mais correspond plutôt à une composition particulière propre à chaque individu. Sur ces résultats, nous proposons d'interpréter la motivation entrepreneuriale à la lumière de deux continuums : push/pull et économique/non-économique.
    The stimulus given by governments to new business creation and the transformation of the working environment weaken the perception of value of corporate jobs. In this context, entrepreneurship appears as an alternative to a traditional career. We studied the entrepreneurial motivation of corporate executives in order to understand why some of them decide to leave their jobs to create new companies. This is a qualitative research, based on 10 French managers who have left their jobs to become entrepreneurs. In this article we will see that the entrepreneurial motivation theory (push and pull) does not explain the non-economic aspects of the motivation of highly qualified managers. The results of our study show that the entrepreneurial motivation could be described as two non-economical dimensions: dissatisfaction with the job, and desire of independence. Following this, we propose to remove the character of exclusivity in the choice of motivational factors, and to interpret the entrepreneurial motivation in the light of two continuums (push/pull and economic/non-economic).