Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 25e congrès de l'AGRH à Chester (6-7 novembre 2014)

Cette contribution s'inscrit dans une recherche ayant pour objet l'analyse en gros plan du désir de participation et du sentiment d'association des salariés à travers la mise en place de groupes de travail participatifs lors de deux situations d'évolution d'activité dans des groupes de 18 et 24 personnes – respectivement Groupe 1 et Groupe 2, assurant des activités de centre d'appel « haut de gamme » dans un grand groupe de télécommunications. Sans véritable explication, les salariés du Groupe 1 font un lien fort entre participation et reconnaissance, posant la reconnaissance de leur évolution comme un déterminant de leur participation à celle-ci. Ce lien ne se retrouve pas dans le Groupe 2, dont l'activité semble pourtant évoluer de façon similaire, et dans un contexte social traditionnellement plus revendicatif. En marge des groupes participatifs, deux situations conflictuelles apportent des éclairages sur le lien complexe existant entre désir de participation et reconnaissance. Introduisant dans l'analyse la notion de pouvoir d'agir (Clot, 2011), cet article contribue à enrichir la compréhension des conditions nécessaires au management participatif en proposant que la reconnaissance du métier dans l'individu, et pas seulement de l'individu dans le métier, soit un préalable à une véritable participation des salariés. Il considère également que la reconnaissance du métier par l'organisation est un facteur déterminant de la forme de reconnaissance demandée par les salariés. Ce faisant, il pointe la particularité française qui accorde une place importante à la noblesse du métier (D'Iribarne, 2006).

Très usité dans les recherches francophones, le concept de compétence collective ne se retrouve que très peu dans la recherche anglo-saxonne, et semble peu repris par les dirigeants ou les cabinets de conseil. Dans un contexte non plus national mais global, que faire pour trouver ou retrouver le lien entre compétence collective et performance ? L'objet de cette communication est de contribuer à l'étude de cette question en considérant aussi bien des recherches francophones et anglophones que des observations empiriques directes ou indirectes. Sur la base de ces observations, nous proposerons d'enrichir la modélisation de ce concept par de nouveaux axes d'analyse le reliant à la performance.

Le paysage universitaire français a évolué, modifiant ainsi le contexte dans lequel se déroule la carrière des enseignants-chercheurs. Ces évolutions sont poussées par des objectifs gouvernementaux clairs : faire des universités des outils et des ressources dans la compétition économique internationale (Kogan et al., cités par Musselin, 2009). L'université se doit en effet, selon le gouvernement français, d'être une vitrine de la France en se préoccupant « du transfert et de la valorisation des savoirs qu'elle produit » (Mailhot et al., 2009). Ces évolutions traduisent des mouvements de fond qui proviennent de la société universitaire, de la société civile et de l'approfondissement de l'ancrage international de la France universitaire (Fridenson, 2010). Le métier des enseignants-chercheurs s'en trouve transformé, « le clivage entre les deux activités centrales de l'enseignant-chercheur pouvant se creuser, sous l'impact de la pression à la performance scientifique en particulier » (Courpasson et Guedri, 2007), la pression devenant plus forte (Gingras, 2008), alors que ces évolutions sont sous-tendues par la mise en place d'un pilotage efficient, où la performance devient la clé de voûte de l'organisation, le secteur public utilisant désormais des méthodes de management traditionnellement réservées au secteur privé (Allison, 1983 ; Perry et Kraemer, 1983 ; Commeiras et Georgescu, 2012). Les enseignants-chercheurs sont dépendants de cet environnement qui se révèle être source de contraintes (Becquet et Musselin, 2004). C'est à l'influence de cet environnement professionnel sur les parcours professionnels produits que nous nous intéressons, à travers un échantillon de 44 enseignants-chercheurs rencontrés dans le cadre d'un travail qualitatif. Notre analyse nous a permis de classifier les parcours de carrière en 6 catégories. Nous verrons que si deux d'entre eux sont produits et expliqués par l'influence de l'environnement professionnel sur les choix des individus, les quatre autres ne le sont pas.

Les scènes publiques et académiques portent une attention croissante à l'entrepreneuriat des femmes. Les recherches francophones et anglophones se sont engagées dans cette tendance. Un état de la littérature sur l'entrepreneuriat féminin fait apparaître les spécificités des femmes entrepreneures ainsi que les obstacles genrés auxquelles elles sont confrontées. Le principal obstacle identifié est l'accès aux réseaux.Pour mieux comprendre le rôle du réseau dans le projet entrepreneurial, nous présentons une étude de cas portant sur la constitution d'un réseau autour d'un Centre entrepreneurial créé au sein d'une Business School française. Nous mettons en avant les différentiels homme-femme dans leurs pratiques de réseautage à travers une recherche qualitative. Nos résultats valident la sous-représentation des projets entrepreneuriaux féminins, leur plus grande fragilité, et montrent des attentes différenciées vis-à-vis des réseaux. Nous proposons une catégorisation des porteurs de projets et distinguons quatre types de profils de femmes pré-incubées au sein du Centre (la fidèle, la dilettante, l'asynchrone, la désengagée) pour cinq profils d'hommes (l'hyper-engagé, le fidèle, le visitant, l'opportuniste, le curieux). Il apparaît que les femmes sont surreprésentées dans la catégorie des « désengagées ».

Le développement de l'entrepreneuriat social des femmes dans les quartiers dits sensibles ou prioritaires représente un enjeu sociétal majeur. Plus qu'un challenge, c'est bien souvent une utopie qui se dessine quand on recoupe ces thèmes car l'entrepreneuriat féminin révèle des spécificités, des singularités qui s'avèrent souvent des handicaps (Cornet et Constantinidis, 2004). Ce constat est ici pris à contre-pied en s'appuyant sur les travaux d'Alter (2012). Cet auteur propose dans son ouvrage, La force de la différence, une thèse intéressante. A partir des itinéraires de patrons atypiques, il tente de comprendre comment les « différents » parviennent à « transformer l'identité pour soi en identité sociale, ce qui suppose de reconnaître sa différence, de la faire accepter par les normaux et les autres différents. » (Alter, 2012, p. 38). Il démontre la possibilité d'inverser et de réinventer son destin, d'échapper aux mécanismes de reproduction et/ou de discrimination. Il creuse ainsi l'idée que sous certaines conditions, la différence peut devenir une force. C'est dans cet esprit que cette recherche s'intéresse à des entrepreneurs « différents ». Différents puisque ce sont des femmes (souvent issues de l'immigration), qui vivent dans des quartiers et souhaitent y entreprendre autrement. Les récits de vie de six femmes engagent une réflexion pour mieux saisir leur intention d'entreprendre socialement. Plusieurs questions se posent alors. Cette intention entrepreneuriale présente-t-elle des spécificités ? L'analyse de ces spécificités pourrait-elle guider un mode d'accompagnement adapté à la création d'entreprise sociale ?Après une revue de littérature sur les trois sources de spécificités/différences de ces entrepreneures, un cadre conceptuel et des descripteurs opérationnels de l'intention entrepreneuriale sont proposés. Ce cadre est confronté aux récits de vie de six femmes rencontrées au cœur de « la Cité des 4000 » de la Courneuve. Leurs histoires témoignent d'un désir d'émancipation économique et de motivations sociales profondément ancrées dans leur territoire.