Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 28e Congrès de l'AGRH à Aix-en-Provence (11 au 13 octobre 2017)

Revue @GRH Mir@bel
Numéro no 23, 2017/2
Titre du numéro Meilleurs papiers du 28e Congrès de l'AGRH à Aix-en-Provence (11 au 13 octobre 2017)
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet
  • Présentation - Franck Brillet, Annabelle Hulin p. 3-5 accès libre
  • Éditorial - Nicolas Aubert, Marie-Laure Buisson, Julie Christin, Lise Gastaldi, Solange Hernandez, Cathy Krohmer, Delphine Lacaze, Ingrid Mazzilli, Olivier Roques, Khaled Saboune, Carolina Serrano-Archimi, Bruno Tiberghien, Emil Turc p. 9-12 accès libre
  • Espaces de discussion, management et épuisement professionnel - Emmanuel Abord de Chatillon, Céline Desmarais p. 13-36 avec résumé
    Un certain nombre de travaux ont montré l'intérêt des espaces de discussion dans la prévention des risques psychosociaux. Cependant, il n'existe pas à ce jour de validation empirique quantitative de leurs effets et de leurs antécédents. Cet article propose tout d'abord un outil de mesure de la présence des EDD et de leur qualité. Il montre les effets des EDD sur la limitation de l'épuisement professionnel et met l'accent sur les conditions managériales permettant l'émergence et le bon fonctionnement des EDD dans une organisation. L'analyse empirique s'appuie sur une enquête quantitative auprès de 1 373 agents, menée en 2015 dans une collectivité territoriale.
  • Retroaction perçue d'efficacité personnelle. Pour une traduction de l'effet Galatee chez les middle managers - Pierre Garner p. 37-65 accès libre avec résumé
    La littérature nord-américaine sur le sentiment d'efficacité personnelle (Bandura, 1994) intéresse nombre de disciplines dans le management des ressources humaines. On y retrouve entre autres les trajectoires d'emploi (Betz et Hackett, 1997 ; Eden et Aviram, 1993), la performance (Bouffard-Bouchard, 1990 ; Vancouver, Thompson, et Williams, 2001) et les modes de rétroaction entre managers et collaborateurs (Alden, 1986 ; Pati et Kumar, 2010). En France, les travaux qui traitent du sujet sont plus rares, particulièrement au sujet de la rétroaction. Nous cherchons dans ce papier à identifier le poids de la hiérarchie dans la perception d'auto-efficacité du middle manager et à mesurer l'impact de la perception du jugement de son supérieur à son sujet sur son implication au travail et son intention de départ. Dans le prolongement du sentiment d'efficacité personnelle et dans le champ de la théorie socio-cognitive (Bandura, 2001), la rétroaction perçue d'efficacité personnelle (Garner et Laroche, 2016) caractérise la perception d'un individu sur la manière dont sa hiérarchie juge son travail (Bandura, 1977a) avec l'espoir pour cet individu que la production de ses efforts soit à la hauteur des attentes de son responsable. Une étude par questionnaire a été menée auprès de 300 managers issus d'entreprises Françaises et Luxembourgeoises. Au moyen de méthodes d'équations structurelles les résultats démontrent que le sentiment d'efficacité personnelle (SEP) a un effet sur l'implication organisationnelle affective lorsque la rétroaction perçue d'efficacité personnelle (RPEP) agit comme effet médiateur. La présence du concept médiateur RPEP témoigne de l'importance de la hiérarchie dans le jugement de l'auto-efficacité du cadre, et les effets que ce jugement entraîne en matière d'implication organisationnelle affective et d'intention de départ. Des discussions sont menées afin d'interpréter ce mécanisme d'efficacité personnelle et de procéder à des recommandations managériales.
  • Les réformes de la gouvernance d'entreprise au Japon : Comment changent les perceptions des salariés, quand on change les règles de gestion ? - Nohara Hiroatsu, Miyamoto Mitsuharu p. 67-93 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    À l'aube des années 2000, les entreprises japonaises ont mené en parallèle deux types de réformes organisationnelles : la réforme de la gouvernance d'entreprise et celle de la gestion des ressources humaines. Ces réformes ont tendu à diversifier les formes d'existence des entreprises japonaises ; une organisation de type hybride a émergé, en combinant le salaire à la performance avec l'emploi à long terme, ce qui avait comme objectif de répondre à la logique d'une gouvernance d'entreprise plus orientée vers la création de valeur actionnariale. Cependant, on peut s'interroger pour savoir si ces organisations fonctionnent de manière effective pour répondre aux attentes initiales. Par exemple, renforcer le schéma de salaire à la performance n'est-il pas en contradiction avec le maintien de l'emploi à long terme ? C'est ainsi que les entreprises souhaitant renforcer les effets du salaire à la performance risquent d'être amenées à abandonner leur politique d'emploi à long-terme, et conséquemment se transformer en organisations plus anglo-saxonnes. À l'inverse, il est possible que le salaire à la performance soit affaibli voire abandonné, pour que la forme traditionnelle de gouvernance continue de subsister. À partir de ces différentes perspectives, on analysera la manière dont le salaire à la performance opère au sein d'une organisation. Nos données émanent des enquêtes effectuées par JILPT (Japan Institute of Labour Policy and Training) : elles fournissent des données portant sur les motivations des employés classées en trois catégories : réalisation d'une performance individuelle, contribution à la performance globale de l'entreprise, et attitudes par rapport aux défis d'une nouvelle tâche. On montrera que ces trois ordres de motivations sont différemment affectés par l'introduction du salaire à la performance, ce qui correspond aux problèmes de multitâches évoqués par Holmstrom & Milgrom (1991). En dernier, on s'interrogera sur une possibilité de plus grande diversification de la gestion des firmes japonaises en termes de moyens de motivation des salariés.
    At the turn of the 2000s, Japanese firms carried out two parallel organizational reforms: corporate governance reform and human resources management reform. These reforms have tended to diversify the forms of existence of Japanese firms. As a result, a hybrid-type organization emerged, by combining the apparently opposite principles: performance-based pay and the long-term employment practice. This type of organization aims at responding to the new rationale of corporate governance that becomes more oriented towards the creation of shareholder value. However, it seems to be highly questionable whether these hybrid organizations function effectively to meet initial expectations. For example, is not the reinforcement of the pay-for-performance scheme in contradiction with the long-term employment practice? Thus, firms wishing to reinforce the effects of performance-based wages may be forced to abandon their long-term employment practice and consequently become more Anglo-Saxon-type organizations. Conversely, performance-based pay may be weakened or even abandoned, so that the traditional form of governance continues to subsist. From these different perspectives, we will analyze how the new pay system operates within an organization. Our analytical operations are based on surveys conducted by JILPT, which provides data on the motivations of employees in three categories: achievement of individual performance, contribution to overall company performance, and attitudes towards the challenges of a new task. It will be shown that these three orders of motivations are differently affected by the introduction of the pay-for-performance scheme, which corresponds to the multitask problems suggested by Holmstrom & Milgrom (1991). Finally, we will question the possibility of a greater diversification of the management practices in terms of the motivation issues.
  • Un travail a soi. Repères pour un management de l'appropriation du travail - Amaury Grimand, Johan Glaisner, Anouk Grevin p. 95-119 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    L'appropriation du travail et, plus largement, le management du travail constituent un point aveugle de la recherche en GRH. Cette recherche s'efforce dans cette optique d'explorer la dynamique d'appropriation du travail en organisation. Elle mobilise pour ce faire plusieurs séquences d'observations participantes et d'entretiens, réalisées au sein de deux structures d'insertion. Les résultats montrent que la dynamique d'appropriation du travail : engage une mobilisation subjective par laquelle l'acteur s'affronte à la résistance du réel et aux failles de la prescription, suppose l'articulation de deux formes de jugement – d'utilité et de beauté, est assimilable à un processus de construction du sens. La recherche questionne le rôle des managers de proximité dans la régulation du travail. Elle invite à développer des « espaces de discussion », susceptibles de favoriser la réappropriation du travail prescrit et la construction du sens au travail.
    Since long, appropriation of work has been a blindspot of academic research in Human Resource Management. This research aims at revealing appropriation of work main attributes as well as their dynamics. It draws upon a comparative case study, describing two social integration companies. It stresses especially the need to articulate two forms of judgment about work, the fisrt one relating to dimensions of utility, the second one referring to an aesthetic dimension. It questions also the role of middle-managers in management of work. Finally, we suggest that the implementation of « deliberation spaces » can be a means to improve appropriation of work and help actors make sense of rules and procedures.
  • Articulation emploi-famille: le secteur de l'économie sociale, un secteur innovateur en matière de GRH? - Diane-Gabrielle Tremblay p. 121-145 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Les organisations de type ‘alternatif' comme les entreprises d'économie sociale ou le tiers secteur ont été peu étudiées du point de vue de l'articulation emploi-famille, alors que le secteur public et privé a fait l'objet de nombreuses études sur ce plan. Nous avons donc voulu nous interroger sur le type d'organisation et le mode de gestion ‘alternatif' de ce secteur de l'économie sociale, et nous avons constaté qu'une mission et des valeurs particulières, ainsi qu'un mode de gestion plus démocratique, lié au fait d'appartenir au secteur de l'économie sociale, pouvait avoir une incidence sur l'offre de mesures d'articulation emploi-famille.
    Alternative organizations such as social economy enterprises have not been the object of much research as concerns work-family reconciliation, as most of the research covers the private and public sectors. We thus researched these organisations and observed that the mission and values, as well as the alternative and democratic management style, characteristic of the social economy sector, can have an impact on the offer of work-family balance measures.