Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 29e Congrès de l'AGRH à Lyon (29 au 31 octobre 2018)

Revue @GRH Mir@bel
Numéro no 27, 2018/2
Titre du numéro Meilleurs papiers du 29e Congrès de l'AGRH à Lyon (29 au 31 octobre 2018)
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet
  • Présentation - Annabelle Hulin p. 3-5 accès libre
  • Éditorial - Pascale Levet, Marc Valax p. 9-12 accès libre
  • Du management bienveillant à la communauté de travail : le cas Yves Rocher - Johan Glaisner, Olivier Masclef p. 13-35 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    En 2018, Yves Rocher a été classée meilleur site de e-business par la FEVAD. Or l'entreprise a opté pour une GRH et un management différents des usages habituellement observés dans les activités de supply chain : elle pratique la bienveillance généralisée dans son management et ses relations de travail. L'objectif de cet article est d'observer la réalité et la matérialisation de cette bienveillance. Au moyen d'une méthodologie enracinée, notre recherche nous a non seulement conduits à voir comment cette bienveillance se concrétisait dans les pratiques, mais encore à déceler un sous-bassement qui rend cette bienveillance opératoire : une dynamique communautaire.
    In 2018, Yves Rocher was ranked best e-business site by the FEVAD. However, the company chose a HRM and management practices which are different from those observed in supply chain activities: it practices general benevolence in its management and work relations. The purpose of this article is to observe the reality of this benevolence. Using a grounded methodology, our research not only led us to see how this benevolence was concretized in practices, but also to identify a sub-basement that makes this benevolence operative: the community dynamics.
  • De l'économie collaborative à « l'ubérisation » du travail : les plateformes numériques comme outils de gestion des ressources humaines - Sophia Galiere p. 37-56 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Si l'économie collaborative a initialement suscité des espoirs d'une modalité alternative de travail voire de société (OuiShare, 2015), les plateformes numériques de travail de pair à pair se retrouvent aujourd'hui au cœur de controverses résumées par le néologisme « uberisation ». Leurs conséquences sociales déstabilisatrices ont fait l'objet d'abondantes recherches scientifiques, mais peu ont questionné la prétention des plateformes à remettre en cause les formes de management issues de l'entreprise traditionnelle. Les plateformes ont construit un mythe (Stemler, 2017) autour d'elles et se présentent comme de simples intermédiaires de marché ou des innovations techniques radicales, permettant aux prestataires de les approprier et de travailler avec selon leurs propres volontés. Notre recherche entend au contraire analyser les plateformes de travail de pair à pair sous l'angle des outils de gestion, pourvus du fait de leur matérialité d'un pouvoir structurant sur les comportements des prestataires. L'idée est de déconstruire le mythe construit par les plateformes en donnant à voir la variété des pratiques managériales qu'elles opèrent. À partir d'une méthodologie qualitative couplant analyses documentaires et entretiens semi-directifs avec des prestataires, nous élaborerons une typologie des diverses formes de management que les plateformes peuvent mobiliser. En distinguant plateformes « opératrices » et « places de marché », nous conceptualiserons les plateformes comme outils de gestion de ressources humaines prescrivant le travail et servant de support pour la fidélisation d'une communauté de travailleurs. Enfin, nous nuancerons l'innovation promise par les plateformes en donnant à voir des formes de continuités avec les tendances du management moderne à rechercher l'efficacité à partir d'arrangements dépersonnalisés.
    Although the “Sharing Economy” first raised hopes of alternative ways of working (Oui
    Share, 2015), digital peer-to-peer work platforms are now at the centre of controversies that we can sum up by the neologism « uberisation ». Their destabilizing social consequences have been the subject of extensive scientific research, but few questioned the platforms' claim to challenge the management forms of conventional corporations. Platforms built a myth around them (Stemler, 2017) and present themselves as mere market intermediaries or radical technical innovations, which users can freely appropriate and work with according to their own wishes. On the contrary, our research intends to analyze peer-to-peer work platforms from the perspective of management tools, which, because of their materiality, have a structuring power on the workers' behaviours. The idea is to deconstruct the myth built by platforms by displaying the variety of managerial practices they operate. Based on a qualitative methodology combining documentary analyses and semi-structured interviews with workers, we develop a typology of the various forms of management that platforms may mobilize. By distinguishing « operator » from « marketplaces » types of platforms, we will conceptualize platforms as Human Resource management tools which prescribe work and act as a support for loyalty development policies. Finally, we will put into perspective the innovation promised by platforms by highlighting continuities with the modern management quest for efficiency through depersonalized arrangements.
  • Quand le stress professionnel dégénère en souffrance au travail : cas des enseignants-chercheurs tunisiens - Lamia Hechiche-Salah, Emna Gara-Bach Ouerdian, Tayssir Yahmadi, Sandra Ben Othman p. 57-82 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Durant ces deux dernières décennies, de nombreuses transformations ont bouleversé le monde du travail. Ce dernier se caractérise, désormais, par une précarisation du travail qui pousse vers un plus grand individualisme. Une vision « court-termiste » s'est installée, accompagnée d'un sentiment d'incertitude grandissant. L'université n'est pas épargnée par tous ces changements. Malgré le prestige provenant du caractère intellectuel et la position sociale qu'offre le métier d'universitaire à ceux qui l'exercent, l'enseignant-chercheur n'est épargné, ni par le stress professionnel, ni par la souffrance. Les attentes d'étudiants de plus en plus exigeants, la réforme de l'université, les technologies d'information et de communication ont complètement transformé ce métier. Cette profession qui auparavant était perçue comme très peu stressante a subi d'importantes métamorphoses. Des entretiens auprès de 38 enseignants-chercheurs tunisiens appartenant à différents grades, disciplines et institutions ont révélé que certains stresseurs étaient susceptibles de générer de la souffrance chez les enseignants-chercheurs que nous avons interrogés.
    During the last two decades, numerous transformations have changed the world of work. The latter is now characterized by a precariousness of the work that leads to greater individualism. A short-termist vision has taken hold, accompanied by a growing sense of uncertainty. The university is not spared by all these changes. Despite the prestige derived from the intellectual character and the social position offered by the academic profession to those who practice it, the university teacher is spared neither by the professional stress nor by the suffering. The expectations of increasingly demanding students, the university reform, Information and Communication Technologies (ICTs) have completely transformed this occupation. This profession, previously perceived as stress-free, has undergone significant metamorphosis. Interviews with 38 Tunisian faculty members from different ranks, disciplines and institutions revealed that some stressors were likely to cause suffering among the university teachers we questioned.
  • Gender diversity in the labor market: employer discrimination, educational choices and professional preferences - Michel Ferrary p. 83-118 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Trois mécanismes majeurs expliquent la présence des femmes sur le marché du travail : la discrimination des employeurs, les choix éducatifs et les préférences professionnelles différents entre les femmes et les hommes. Le marché du travail est encastré dans un contexte culturel qui est empreint de stéréotypes concernant les capacités, les intérêts et les comportements « naturels » des hommes et des femmes. Ces croyances culturelles influencent les décisions des employeurs et leur tendance à consciemment ou inconsciemment discriminer les femmes. Un argument largement répandu dans les études sur le genre est que les croyances relatives au genre se traduisent en une ségrégation entre les sexes et entraînent des inégalités entre les femmes et les hommes. Dans cette perspective, l'employeur contribue directement à la diversité des genres sur le marché du travail.Au-delà de la demande de travail influencée par les croyances des employeurs, l'offre de travail liée aux décisions des travailleurs est également affectée par les croyances culturelles. Les croyances culturelles influencent les choix éducatifs des individus ainsi que leurs préférences professionnelles. Dans le système éducatif, la présence des hommes et des femmes diffèrent dans les champs disciplinaires et ces choix éducatifs influencent leurs potentielles carrières professionnelles. Les employeurs qui recrutent leurs salariés dans des champs académiques caractérisés par une forte présence masculine comme les disciplines STIM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématique) tendent à employer moins de femmes car le vivier de potentielles candidates est plus limité. Les stéréotypes liés aux genres influencent également les trajectoires professionnelles des femmes qui entrent sur le marché du travail. Les femmes et les hommes diffèrent dans leurs préférences concernant les employeurs et les industries. Ces mécanismes liés à l'offre de travail conduisent les travailleurs à reproduire sur le marché du travail les constructions sociales qui existent dans la société.
    Three main mechanisms explain women's labor force placement: employer discrimination, gendered educational choices and professional preferences. The labor market evolves in a cultural context which is infused with stereotypes about men's and women's “natural” capacities, interests, and behaviors. These cultural beliefs shape employers' decisions and their propensity to consciously or unconsciously discriminate against women. A widespread argument in gender studies contends that gender beliefs translate into sex segregation which furthers inequality between men and women. According to this perspective, employers directly contribute to gender diversity in the labor market.In addition to the “demand side” (employers' beliefs), the “supply side” (workers' decisions) of the labor market is also affected by cultural beliefs. Cultural beliefs influence individuals' educational choices and professional preferences. At school, men and women differ in their fields of study, and these educational choices influence their career paths. Employers that recruit employees from masculinized fields of study like STEM fields (Science, Technology, Engineering, and Mathematics) might employ fewer women because the pool of potential female candidates is limited. Gender stereotypes also shape professional trajectories when employees enter the labor market. Women and men differ in terms of the employers and industries that they prefer. According to a “supply side” perspective, employees reproduce social constructs that exist in society within the labor market.