| Titre | L'égalité des femmes et des hommes en entreprise - De nouvelles avancées dans la négociation ? | |
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| Auteur | Jacqueline Cocq, Alexis, Dantec et Florence Lévy-Hartmann | |
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Revue | Revue de l'OFCE (Observations et diagnostics économiques) |
| Numéro | no 97, avril 2006 Revue de l'OFCE n°97 | |
| Rubrique / Thématique | Dossier : Perspectives 2006-2007 |
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| Page | 273 | |
| Résumé |
Depuis la loi du 9 mai 2001, une nouvelle phase dans les stratégies de négociation de l'égalité des femmes et des hommes est en œuvre. Le passage d'une égalité de droit à une égalité de fait est loin d'être réalisé, mais ce processus semble enclenché. On identifie en effet plus de cinquante accords d'égalité professionnelle signés en France depuis 2001, notamment dans les grands groupes. Les thèmes abordées sont nombreux : le recrutement, les carrières, la formation, les rémunérations ou l'articulation des temps. Selon les accords, nous avons repéré des degrés divers d'engagement des entreprises : stricte application du principe de non-discrimination ; suivi d'indicateurs sexués ; introduction d'un principe de proportionnalité et enfin objectifs quantifiés, voire « actions positives ». Il apparaît important d'observer comment ces engagements vont être déclinés et si les résistances sociales à l'intégration de l'égalité des femmes et des hommes dans l'entreprise, par tous les partenaires sociaux, seront effectivement levées, ce qui est encore loin d'être le cas. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
The adoption of the 9 May 2001 law led to a new phase in strategies for negotiating equality. The transition from equality in law to de facto equality is far from being achieved, but the process now appears to be underway. Since 2001, more than 50 occupational equality agreements have been signed in France, especially in major groups. Many different topics are covered, including recruitment, careers, training, pay and work-life balance. Companies' commitments vary from agreement to agreement: strict application of the principle of non-discrimination; monitoring of gendered indicators; introduction of a principle of proportionality; quantified objectives and, even, “affirmative action”. It is important to observe how such commitments will actually be implemented and whether existing resistance to gender mainstreaming in companies by all of the social partners will be lifted — which is currently still far from being the case.JEL codes: J16, J 52, J53. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=REOF_097_0245 |
