| Titre | Le Juge et les experts du comité d'entreprise : comparaison des situations respectives de l'expert en technologie et du médecin du travail | |
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| Auteur | Patrick Chaumette | |
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Revue | Droit et société |
| Numéro | no 6, mai 1987 Chronique bibliographique | |
| Page | 243-262 | |
| Résumé |
Dans le domaine des conditions de travail, l'information et la consultation des représentants du personnel passent parfois par le recours à une expertise, financée par l'entreprise. En 1946, les médecins du travail ont été intégrés dans les rouages de l'entreprise. Intervenant sur le corps et la santé des salariés, ce "sachant" médical bénéficie d'un statut particulier, protecteur de son indépendance professionnelle, bien qu'il soit lui-même salarié. Quant à la portée de ses avis et de ses propositions, le juge n'a pas permis aux salariés de contester efficacement les avis médicaux d'inaptitude, ni les refus patronaux de reclassement. Au nom de la souveraineté du chef d'entreprise, la jurisprudence privilégie l'exclusion des salariés reconnus médicalement inaptes aux dépens de l'amélioration des conditions de travail. En matière d'introduction de technologie nouvelle, le comité d'entreprise peut, aux frais de l'entreprise, recourir à un expert pour analyser les conséquences des mutations. Cependant, en l'absence de l'accord de l'employeur, il appartient, au juge d'autoriser l'expertise, de nommer l'expert, de fixer sa mission et sa rémunération. Ainsi, le juge détermine les conditions de recours et l'étendue de l'expertise, alors que les partenaires sociaux ont la maîtrise de ses conséquences.
Faute d'un financement autonome, les représentants du personnel n'ont que difficilement accès à une information ou une expertise "indépendante" et seulement sous contrôle judiciaire. L'intervention du juge au sein des relations de travail limite l'autonomie des acteurs sociaux. Source : Éditeur (via Persée) |
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| Résumé anglais |
Consultation of staff representatives in the decision making process of managing campantes implies, to be truly effective, that these representatives are thoroughly informed and dispose of appropriate means to verify such information. In France, two methods have been used extensively to achieve this goal with regard to working conditions. In the first case, an occupational medical doctor is employed directly by a company (or an association of several companies) and is officially in charge of such matters within the internal organisation of that (those) enterprise (s). His opinion concerning the physical condition of individual employees and their capacity to carry out their job function as well as his propositions concerning improvements in working conditions, is mandatory and must be taken into consideration by management. He is guaranteed by statute complete independance and freedorn in the exercise of his medical professional activities. He is the medical consultant for management, the employees and the staff representatives all at the same time. Yet, case-law has often deprived the medical doctor of his right to stop a management decision which in his opinion is detrimental to the health conditions of the employees.
When introducing new technologies, the management Labour Council may legally seek the advice of an outside expert either in agreement with the chief executive officer of the company. or by requesting and being granted judicial permission. In this last case, the judge is entirely responsable for naming the expert, specifying his working conditions and limits, and granting him investigative powers.
Such are the two different possible methods for informing the management Labour Council and limiting the extent of management 's monopoly on legitimate expertise. The position of the judge in this process underlines the basic weaknesses of the collective bargaining process on the company level within France. Source : Éditeur (via Persée) |
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| Article en ligne | http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/dreso_0769-3362_1987_num_6_1_959 |
