| Titre | Le choix du dauphin | |
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| Auteur | Hervé Joly | |
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Revue | Actes de la recherche en sciences sociales |
| Numéro | vol. 105, no. 1, 1994 Stratégies de reproduction et transmission des pouvoirs | |
| Page | 52-59 | |
| Résumé |
Le choix du dauphin Règles de succession managériale dans les grandes entreprises chimiques allemandes Le recrutement des patrons des trois grands groupes chimiques allemands de l'après-guerre peut être considéré comme idéal-typique d'un «modèle allemand». L'hétérogénéité sociale et géographique de leurs origines trouve sa limite dans l'exclusion des milieux populaires liée aux exigences académiques élevées. Leur absence de lien familial avec les dirigeants précédents est compensée par une exigence d'une fidélité ancienne à l'entreprise qui garantit leur conformité. Leur notoriété est construite par leur fonction, la presse contribuant à identifier l'entreprise à la personne qui a le titre de président du directoire. Le successeur est choisi par cooptation dans des filières étroitement régulées. La durée du mandat est strictement encadrée pour empêcher une appropriation trop personnelle du pouvoir. Même si la position de patron permet l'acquisition d'un capital individuel important, le statut obtenu de « personnalité du monde des affaires » reste lié à la fonction principale dans l'entreprise. Il ne lui survit pas durablement et se transmet à un « dauphin » qui n'est pas un héritier du sang. Ce système permet à la fois l'appropriation des avantages du pouvoir par un cercle restreint de dirigeants et le détachement de l'organisation par rapport aux aléas individuels. L'exigence professionnelle, que l'on retrouve à un degré plus ou moins fort selon les secteurs, protège le milieu des pressions extérieures, qu'elles soient bancaires ou politiques. Elle lui permet de garder la maîtrise interne de son recrutement. Source : Éditeur (via Persée) |
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| Résumé anglais |
The making of a company director Rules of managerial succession in large German firms. The example of the Chemiekonzerne The recruitment of company directors by the three major German chemical groups of the post-war period can be seen as the typical ideal of a "German model". The social and geographical diversity of their origins is limited by the exclusion of the popular classes, which is linked to the high academie requirements. Absence of family ties with preceding directors is compensated for by obligatory long-term faithful service to the firm, which guarantees their suitability. The fame of these directors is constructed by their function, with the press helping to identify the enterprise with the person bearing the title of CEO. The successor is coopted through closely controlled channels. The term of office is strictly framed in order to discourage personal appropriation of power. Even if the director's position enables him to acquire a large amount of personal capital, the status of "major figure of the business world" remains tied to the leading function in the firm. It does not survive the function for long and is transmitted to a "crown prince" who is not of the same blood. This system also makes it possible for a small circle of directors to appropriate the advantages of power while the organization remains detached from individual ups and downs. Professional standards, prevailing to a greater or lesser degree depending on the sector, protect these companies from outside pressures, whether these come from the banking or the political sector. They also enable the firms to maintain internai control of their recruitment. Source : Éditeur (via Persée) |
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| Article en ligne | http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/arss_0335-5322_1994_num_105_1_3124 |
