| Titre | Les paradoxes des politiques d'égalité en entreprise : Standardisation des normes et individualisation des traitements | |
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| Auteur | Marion Charpenel, Marion Rabier | |
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Revue | Gouvernement & action publique |
| Numéro | volume 10, no 4, octobre-décembre 2021 Les relais de l'action publique | |
| Rubrique / Thématique | Les relais de l'action publique |
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| Page | 69-91 | |
| Résumé |
Depuis la loi Roudy de 1983, les pouvoirs publics ont choisi de faire de la négociation collective la voie privilégiée pour la mise en œuvre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'État confie donc aux partenaires sociaux la responsabilité de la définition et de l'application de cette action publique. L'objet de cet article est de s'interroger sur une double tension de la politique publique de l'égalité professionnelle. En premier lieu, pensée pour amener les entreprises à établir un diagnostic des inégalités à l'œuvre dans leur organisation et à proposer des mesures adaptées à leur situation, comment expliquer qu'elle conduise à des textes et des mesures relativement homogènes, quels que soient les contextes locaux et les secteurs d'activité ? La seconde tension de la politique d'égalité concerne sa mise en œuvre : laissée à la responsabilité du personnel encadrant et des services RH, peu formé·e·s à la question de l'égalité professionnelle, les mesures déployées tendent à privilégier une approche individualisée de l'égalité, pensée avant tout pour la performance de l'entreprise. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Since the Roudy Act of 1983, French public authorities have chosen collective bargaining as the preferred means of implementing professional equality between women and men. Thus, the State has transferred to social partners responsibility for defining and enforcing this public action. The aim of this article is to examine the twofold tension that structures public policy on professional equality. Firstly, since it was designed to encourage companies to diagnose inequalities in their organizations and to propose measures suitable to their situation, how can we explain the fact that it leads to relatively homogeneous texts and measures, whatever the local context and the sector of activity? The second tension in equality policy concerns its implementation: left to the responsibility of managers and HR departments who are poorly trained in the issue of professional equality, the measures deployed tend to favour an individualised approach to equality, one designed above all to improve the company's performance. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GAP_214_0069 |
