| Titre | L'hypocrisie managériale : une nouvelle forme de GRH publique ? : Ou quand l'innovation RH publique devient pathogène… | |
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| Auteur | Isabelle Sauviat, Franck Brillet | |
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Revue | Politiques et management public |
| Numéro | Vol. 41, no 2, avril-juin 2024 Bilan et perspectives de recherches en management public | |
| Page | 239-267 | |
| Résumé |
La nouvelle gestion publique des ressources humaines (NGPRH) suppose un rapprochement du management public des ressources humaines de la gestion des ressources humaines (GRH) dans le secteur privé. Dans les faits, cette NGPRH est au cœur de contradictions multiples, connues et reconnues entre les individus, les idées et les actions mais aussi les décisions et les actions. Or selon Brunsson (2002, 1993, 1989), l'hypocrisie organisationnelle porte sur les contradictions entre les discours, les décisions et les actions, mais aussi sur le mode de management de ses mêmes contradictions. Ce dernier aspect est l'acception qui sera admise dans cette recherche de l'hypocrisie managériale. Cette recherche se donne comme objectif de savoir : en quoi l'hypocrisie managériale peut constituer une nouvelle forme de gestion des ressources humaines (GRH) publique ? Sur la base d'une recherche-action conduite en 2014 et actualisée par des récits de pratiques et des entretiens, l'hypocrisie managériale apparaît comme est un modèle alternatif de GRH publique : il permet de faire fonctionner les organisations publiques, en ce sens qu'elle donne lieu à des stratégies d'acteurs amenant à une hypocrisie partagée. Reste que cette posture s'avère néfaste sur la durée car difficile à tenir dans le temps, ce qui l'amène à être une source directe de souffrance au travail à terme. L'hypocrisie managériale se révèle alors comme une forme alternative de GRH publique synonyme d'innovation RH mais pathogène. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
The New Public Management of Human Resources (NGPRH) involves bringing public human resources management closer to human resources management (HRM) in the private sector. In fact, this NGPRH is at the heart of multiple, known and recognized contradictions between individuals, ideas and actions but also decisions and actions. Or according to Brunsson (2002; 1993; 1989), organizational hypocrisy concerns the contradictions between speeches, decisions and actions, but also the mode of management of these same contradictions. This last aspect is the acceptance that will be admitted in this search for managerial hypocrisy. This research aims to know: how managerial hypocrisy can constitute a new form of public Human Resources Management (HRM)? Based on action research conducted in 2014 and updated through accounts of practices and interviews, managerial hypocrisy emerges as an alternative model of public HRM: it allows public organizations to function, in the sense that it gives rise to actor strategies leading to shared hypocrisy. The fact remains that this posture proves effective over time because it is difficult to maintain over time, which leads it to be a direct source of suffering at work in the long term. Managerial hypocrisy then reveals itself as an alternative form of public HRM, synonymous with HR innovation but pathogenic. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | https://shs.cairn.info/revue-politiques-et-management-public-2024-2-page-239?lang=fr (accès réservé) |
