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A partir d'une approche en termes de profils, les scores d'implication des salariés impliqués à la fois dans le syndicat et dans l'entreprise (salariés doublement impliqués) sont comparés à ceux des salariés unilatéralement impliqués. L'objectif est de tester certaines des vertus reconnues à l'implication duale. Deux échantillons indépendants de salariés du secteur privé, composés de 396 non syndiqués pour l'un et de 1100 salariés syndiqués pour l'autre, sont étudiés statistiquement. Les analyses révèlent tout d'abord qu'une attitude d'implication duale émerge du contexte des relations collectives françaises, pourtant traditionnellement considérées comme conflictuelles. Elles indiquent ensuite, qu'au sein de la population des salariés syndiqués, les scores d'implication dans l'entreprise d'une part, et dans le syndicat d'autre part, sont plus élevés chez les doublement impliqués que chez les salariés unilatéralement impliqués. Les analyses montrent à l'inverse qu'il n'existe pas de différence significative d'implication dans l'entreprise lorsque l'échantillon des salariés syndiqués, pris globalement, est comparé à l'échantillon des salariés non syndiqués, ou lorsque les doublements impliqués sont comparés aux non syndiqués impliqués dans l'entreprise. Ces résultats invitent à revoir les études comparées des différents systèmes de relations collectives pour mieux les caractériser, à réexaminer la place accordée à la qualité du climat social dans la liste des antécédents de l'implication duale et à relativiser les effets bénéfiques de l'implication duale.

Cette étude examine les comportements d'influence ascendants de 41 directeurs des ressources humaines (DRH), c'est-à-dire lorsqu'ils exercent de l'influence vers leur PDG/DG. Les résultats révèlent qu'ils font usage d'un grand nombre de stratégies d'influence, qu'ils utilisent davantage de tactiques douces que de tactiques dures ou ni douces ni dures et procèdent selon une logique d'analyse coûts/bénéfices lorsqu'ils font leurs choix de tactiques. En outre, les résultats montrent qu'ils exercent de l'influence avec efficacité auprès de leur PDG ou DG.

L'analyse conjointe permet d'identifier le système de valeurs d'un individu à travers l'analyse des compromis qu'il effectue en situation de choix. Jusqu'à présent peu utilisée en gestion des ressources humaines, cette méthodologie offre pourtant la possibilité d'étudier les préférences des salariés et/ou des employeurs confrontés à des choix, et ce dans les différents domaines de la GRH. L'article présente tout d'abord la méthode de l'analyse conjointe. Il montre ensuite son intérêt et ses applications possibles pour les recherches en gestion des ressources humaines.

Les méthodes d'équations structurelles (MES) sont aujourd'hui largement employées dans la recherche quantitative en GRH, lorsqu'il s'agit de tester des modèles de causalité complexes, incorporant plusieurs variables latentes. La procédure habituelle d'estimation repose sur des techniques d'analyse des relations de covariance entre les variables, mises en application dans les logiciels couramment utilisés dans les traitements de données issues des études empiriques (ex : Lisrel, Amos, EQS). L'objectif de cet article est de présenter une méthode alternative d'estimation des modèles structurels basée sur la variance, mise au point depuis plus de 20 ans, mais jusqu'à présent très peu employée dans le domaine de la GRH : l'analyse Partial Least Squares (PLS), qui se révèle bien adaptée à certains types de modèles, incorporant des variables composites dites formatives.Nous verrons que cette méthode présente un certain nombre de caractéristiques qui en font un outil adapté au test de modèles relationnels complexes, typiques des situations rencontrées dans le domaine de la GRH. Après avoir présenté les traits essentiels de l'approche PLS, en la comparant notamment aux méthodes fondées sur l'analyse des covariances (Lisrel), nous proposons ensuite une mise en pratique via l'estimation d'un modèle de recherche issu d'une étude empirique menée sur les déterminants de l'implication au travail des salariés en contrats atypiques. Cette étude menée sur un échantillon de 208 salariés nous a permis de mettre en évidence un impact indirect des caractéristiques du contrat d'intérim sur l'implication organisationnelle des salariés concernés, à travers le rôle médiateur déterminant de la précarité perçue.