Contenu du sommaire : Seniors
| Revue |
Travail et emploi  |
|---|---|
| Numéro | no 121, janvier-mars 2010 |
| Titre du numéro | Seniors |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Départ des travailleurs âgés, formation continue et changements technologiques et organisationnels - Luc Behaghel, Ève Caroli, Muriel Roger p. 7-20
Nous analysons dans quelle mesure la formation peut atténuer les effets défavorables, pour l'emploi des seniors, des changements technologiques et organisationnels. À partir d'un panel d'entreprises françaises suivies sur la seconde moitié des années 1990, nous confirmons le caractère biaisé à l'encontre des salariés âgés des nouvelles technologies et de certaines nouvelles formes d'organisation du travail. Internet et l'adoption d'ordinateurs connectés en réseau ainsi que l'élargissement des responsabilités confiées aux opérateurs tendent à réduire la part des seniors dans l'emploi. En revanche, le raccourcissement de la chaîne de commandement sous la forme d'une réduction du nombre de niveaux hiérarchiques est favorable aux seniors. La formation continue contribue à protéger les seniors, sans néanmoins annuler les effets défavorables des changements organisationnels et technologiques.We analyze the role of training in mitigating the negative impact of technical and organizational changes on the employment of older workers. Using a panel of French firms in the late 1990s, our empirical analysis confirms that new technologies and some new workplace practices are biased against older workers. The use of the Internet and the adoption of computer networks tend to reduce the share of workers older than 50. By contrast, the reduction of the number of hierarchical layers is favourable to older workers. Training contributes to protect older workers in terms of employment and/or of wages, but does not fully undo the negative impact of technical and organizational changes. - La sélectivité par l'âge dans les métiers de l'informatique : L'adaptabilité en question - Marielle Poussou-Plesse, Constance Perrin-Joly, Denis Duplan p. 21-32 De quelles façons les changements technologiques et organisationnels réputés intenses affectent-ils les devenirs professionnels dans les métiers de l'informatique ? Largement occultée par une attention focalisée sur l'avenir de ces métiers, la question est peu documentée. L'article avance des éléments de réponse en s'appuyant sur une étude partie d'entretiens de carrière auprès de cadres informaticiens de plus de 40 ans, et étendue à un ensemble d'acteurs collectifs du système d'emploi informatique. Les effets du changement ne sont pas identifiables indépendamment de la manière dont ils éprouvent les capacités professionnelles. Aussi l'argument se centre-t-il sur la concurrence entre deux logiques d'évaluation de l'adaptabilité. La première est solidaire d'un mode de gestion atypique d'une main-d'œuvre cadre, dont un segment d'employeurs (les sociétés de services et d'ingénierie informatiques) a durci et légitimé les effets sélectifs par l'âge sur l'emploi. La seconde se fonde sur les savoirs expérientiels tels qu'ils ressortent des récits de positionnements professionnels à 40 ans passés.How do reputed intensive organizational and technological changes impact careers longevity in the information technology (IT) field? A general focus on the future of the IT job market dodges the question. At the opposite, this paper is based on a study starting from comprehensive interviews with more than 40 years old IT engineers, broadened with investigations on their employment system and its representatives in France. The very notion of professional adaptability is at stake. Two usual but opposite ways of its recognition are examined. The first one relies on an atypical executive workforce management; its potential selective effects on the basis of age have been strengthened by the growing subordination of recruiting to the software engineering consulting firms standards. The second one results from the consistency of experiential learning as revealed by the patterns of occupational paths over 40.
- Négocier sur l'emploi des seniors ? Analyse d'accords d'entreprise de 1999 à 2006 - Annie Jolivet, Bruno Lamotte, Cécile Massit p. 33-42 Depuis 2003, de fortes impulsions ont été données à la négociation collective en ce qui concerne les seniors, tantôt au niveau des branches, tantôt directement au niveau des entreprises. L'article précise le cadre dans lequel s'inscrivent les accords d'entreprise sur l'emploi des seniors jusqu'en 2010. À partir d'une étude monographique dans cinq entreprises, il souligne l'existence de grappes d'accords. L'analyse du contexte et du contenu de ces accords met en évidence trois cheminements, selon le degré d'évolution des pratiques de gestion des seniors.From 2003, strong impetus has prompted collective negotiation regarding older workers, either at sector level, or directly at company level. The paper sets the institutional framework for company negotiations on senior employment until 2010. From an in-depth study in five companies, it outlines the existence of groups of agreements. The analysis of the context and content of company agreements highlights three processes, with varying degrees of change for HR practices regarding older workers.
- Accords transnationaux d'entreprise et dialogue social sectoriel européen : Quelles interactions ? - Évelyne Léonard, André Sobczak p. 43-54 Alors que le dialogue social transnational se développe rapidement au niveau de l'entreprise et au niveau sectoriel, peu de recherches ont été conduites sur les liens qui peuvent exister entre ces deux niveaux. Cet article présente les principaux résultats d'une étude sur les interactions entre les différents niveaux de dialogue social transnational, en se concentrant sur celles qui relient les accords transnationaux d'entreprise et le dialogue social sectoriel européen. Il montre que de nombreux liens peuvent être observés entre ces niveaux de dialogue social transnational, qu'il s'agisse des acteurs impliqués, des thématiques abordées ou des procédures de mise en œuvre mobilisées. Certes, on est loin d'une articulation systématique et formalisée telle qu'elle existe dans certains systèmes nationaux, mais les liens que l'on peut observer indiquent des interdépendances croissantes qui peuvent contribuer à la construction progressive d'un système de relations professionnelles transnationales.While transnational social dialogue develops rapidly at the level of companies and sectors, few researches have been conducted on the links between these two levels. This article presents the main results of a study conducted for the French Ministry of Labour on the interactions of different levels of transnational social dialogue, focussing on those relating transnational company agreements to the European sectoral social dialogue. It highlights that several links exist between these two levels of transnational social dialogue, be it at the level of the actors who are involved, the subjects that are covered or the implementation procedures that are used. Far from creating a systematic and formalized articulation as it exists in certain national systems, these links prefigure nevertheless increasing interdependences that may lead to the progressive construction of a system of transnational industrial relations.
- Hôtels et dépendances : Les femmes de chambre en Europe - Christine Guégnard, Sylvie-Anne Mériot p. 55-66 Cet article présente une analyse de la qualité de l'emploi des femmes de chambre dans divers pays d'Europe sous le double aspect des contraintes patronales de gestion de main-d'œuvre, et de la construction des trajectoires professionnelles des salariées. Vulnérables, peu qualifiées et peu valorisées, souvent d'origine étrangère, la plupart des femmes de chambre sont aisément fidélisées du fait de leur faible employabilité sur le marché du travail. En réalité, elles se trouvent reléguées dans une spirale qui lie flexibilité, rémunération médiocre, précarité plurielle, renforcée par les pratiques de dépendance des hôteliers.This article addresses the issue of job quality for housekeepers in various European countries from two points of view, the employers' constraints of labour force management, and the employees' professional career ladders. Vulnerable, low qualified and low valued, often of foreign origin, most housekeepers are prone to being faithful because of their weak employability on the labour market. Actually, they are caught in a spiral of flexibility, low wage, and plural precarity, reinforced by the practices of dependence of the hoteliers.
