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L'objet de cet article porte sur l'appropriation des outils afférents à la mise en place des politiques internes de management dans le cadre des procédures d'accréditation. A ce titre, la GRH et le management tiennent un rôle central en tant qu'agent et accompagnateur des changements induits par la mise en place des démarches qualité.Optant pour une approche qualitative et inductive et au regard du nombre conséquent de dispositifs élaborés par les acteurs, il est décidé de se concentrer sur l'outil « phare » de ces transformations : le dossier du patient.L'étude porte sur deux services d'un centre hospitalier. Les résultats montrent que le processus d'appropriation aboutit à un ensemble de réalités collectives et individuelles. L'approche collective obéit à l'idée d'orienter l'usage de l'outil vers le patient exigeant par là une coordination forte entre les membres de l'équipe pour mener à bien le travail. L'appropriation individuelle assoit un impératif de réalisation du travail caractérisée par une faible intégration dans le groupe. Les pratiques de GRH de type administratif semblent donc avoir peu d'effets sur l'activité et la qualité. La formation à travers des modalités adaptées aux besoins du service et des personnes pourrait devenir un appui important pour le cadre.

Cet article s'intéresse à l'analyse du processus explicatif de l'intention de départ des consultants en management français. En portant notre attention sur la responsabilité de l'équipe dirigeante, nous proposons d'étudier l'influence de trois pratiques de GRH (la formation, la rémunération et les conditions de travail) par le biais de la relation d'échange établie entre les consultants et leur cabinet de conseil. Nos analyses dévoilent l'importance majeure de la qualité des conditions de travail perçue par les consultants. De même, notre étude constate la réciprocité de l'échange social en confirmant l'intérêt de distinguer les quatre dimensions de l'engagement organisationnel. Si certains résultats détonnent au regard de la littérature, ils portent un éclairage sur les spécificités relatives au départ volontaire des travailleurs du savoir en France.

L'objectif de cet article est d'explorer la manière dont la fidélisation des salariés est abordée par les entreprises en période de crise économique. Une enquête a été menée pendant la période de crise économique de février à mars 2010 au sein de plusieurs types de structures (huit grandes entreprises du secteur privé et une grande association à but non lucratif) dans des domaines d'activité variés.Les résultats montrent que la fidélisation des Ressources Humaines est une question d'actualité, même en période de crise économique. Alors qu'on s'attendrait à ce qu'elles centrent leurs efforts sur les réductions d'effectifs en favorisant les départs, les entreprises se soucient du maintien de leurs compétences clefs et elles cherchent à éviter des départs qui pourraient nuire à leurs performances et à leur climat social. Les organisations sur lesquelles l'impact de la crise a été le plus lourd sont particulièrement concernées par la remobilisation de leurs salariés. La fidélisation des salariés est importante pour gérer les ressources humaines et elle suppose une certaine continuité malgré les variations du contexte économique.