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L'une des causes des inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail est dépistable dans les structures des organisations, qui ne sont pas neutres sur le plan du genre comme on le suppose, mais qui ont été conçues par et pour des hommes. En développant cette théorie et en empruntant à Max Weber le concept de clôture sociale, Sarah Rutherford a théorisé le rapport entre culture organisationnelle et exclusion des femmes. Ses travaux ont abouti à une grille de lecture, qui permet de décrire les manifestations de la culture d'entreprise desservant l'intégration des femmes. En cernant le degré de fermeture d'une organisation à celles-ci, il serait alors possible d'imaginer les leviers pour amorcer un rééquilibrage entre les sexes. Nous avons testé sa grille sur la holding d'un groupe de transport de voyageurs afin de comprendre pourquoi les femmes ne sont pas présentes aux postes les plus hauts de la hiérarchie. Trois axes ont été identifiés comme étant à l'origine de la marginalisation des femmes : la congruence entre les caractéristiques masculines et les attentes sur les postes de direction, la séparation des sphères professionnelle et privée et la culture des longues heures de travail.

Les établissements d'hospitalisation sont incités par la puissance publique à une transformation de leurs pratiques managériales. L'évolution de la gestion des ressources humaines de ces organisations est alors considérée comme nécessaire. Le cas d'une clinique chirurgicale française permet de décrire comment le contexte est utilisé par les managers pour justifier des pratiques de GRH de type individualisant sans pour autant remettre en question le pouvoir des soignants porteurs d'une autre conception de gestion du personnel. Le cadre d'analyse contextualiste rarement appliqué dans ses deux dimensions, politique et culturelle, permet de comprendre la situation paradoxale, relevée par la littérature, de soignants réussissant à maintenir leur pouvoir sur la GRH, en contrariant l'introduction de pratiques de type individualisant, malgré un contexte défavorable. Nous expliquons comment les processus politique et culturel sont responsables du caractère hybride de la GRH dans ces organisations professionnelles.

Le harcèlement moral au travail est souvent étudié dans le cadre d'une approche individuelle centrée sur l'analyse d'un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. Cet article privilégie une approche organisationnelle en analysant les déterminants organisationnels du harcèlement moral. Notre étude repose sur une analyse quantitative des antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l'emploi) du harcèlement moral à partir des données de l'enquête nationale Sumer. Les résultats de modèles de régression logistique binomiale minimisent l'influence sur le harcèlement moral de facteurs individuels tels que l'âge, l'ancienneté ou le sexe et soulignent, à l'inverse, l'influence forte de l'organisation du travail, des conditions de travail, des relations sociales et des ressources de l'emploi. Notre recherche nous conduit à développer un certain nombre d'implications managériales.

L'impulsion donnée par les gouvernements à la création d'entreprise, d'un côté, et les mutations de l'environnement de travail, de l'autre, affaiblissent la perception de valeur de la carrière traditionnelle. Dans ce contexte, la création d'entreprise se présente comme une alternative dans une trajectoire professionnelle. L'objectif de ce texte est de comprendre pourquoi certains cadres salariés décident de quitter leurs emplois pour créer leurs entreprises et oriente notre recherche sur l'analyse de la motivation entrepreneuriale. Nous verrons que la motivation entrepreneuriale des cadres hautement qualifiés est imparfaitement retranscrite par les théories existantes de la littérature en entrepreneuriat (push ou pull). Pour appréhender ce phénomène, 10 études de cas ont été menées. Les résultats montrent que la motivation entrepreneuriale du cadre salarié est composée de deux groupes de facteurs aux caractéristiques non économiques : l'insatisfaction dans leur relation au travail, et le désir d'indépendance. Il apparaît aussi que la motivation entrepreneuriale ne peut être expliquée suivant une logique de choix exclusif de variables mais correspond plutôt à une composition particulière propre à chaque individu. Sur ces résultats, nous proposons d'interpréter la motivation entrepreneuriale à la lumière de deux continuums : push/pull et économique/non-économique.