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Il est de plus en plus évident que l'équité constitue une base motivationnelle importante des attitudes et des comportements des employés au sein de l'organisation, et plus particulièrement des contributions qui vont au-delà des rôles qui leur sont prescrits. Se basant sur la théorie de l'échange social, la présente recherche propose un modèle multi-focus explicatif des effets de la justice sur les comportements de citoyenneté organisationnelle. Ce modèle soutient que la confiance joue un rôle de médiation dans la relation entre les dimensions de la justice et les comportements de citoyenneté organisationnelle et vise à élargir le champ des recherches existantes en considérant non seulement les relations d'échange entre l'employé, et son organisation considérée comme un système, mais aussi la relation qu'il entretient avec son supérieur hiérarchique et ses collègues de travail. Les résultats d'une enquête examinant ces différents construits apportent un large soutien à nos hypothèses et montrent que, pour les relations entre l'employé, son organisation, son supérieur et ses collègues de travail, le niveau de confiance accordé explique les effets des dimensions de la justice sur les comportements de citoyenneté orientés vers chacun de ces partenaires. Ces résultats sont discutés et les implications de la recherche, sur le plan théorique et pratique, sont exposées.

Les salariés ont fréquemment le sentiment que leur employeur ne respecte pas leurs droits mais ne réagissent pas systématiquement par une action en justice. Pourtant, malgré le volume croissant du contentieux prudhommal, très peu de travaux explorent les liens entre le sentiment de violation des droits et les réponses qui sont adoptées par les salariés. Cet article part de l'idée que la mobilisation de droits par les salariés va dépendre de leur perception à la fois émotionnelle et rationnelle de la violation. Nous soutenons en outre que la justice perçue de la structure légale, c'est-à-dire le jugement du salarié sur l'application habituelle plus ou moins juste du droit dans son organisation, modère l'influence des perceptions de violation sur l'intention de mobiliser ses droits (i.e. recours demande de soutien à des représentants élus du personnel ou intention d'entreprendre des démarches davantage juridiques, comme le recours à la médiation ou le procès). Issus d'une méthode utilisant un questionnaire associé à un scénario, nos résultats révèlent les influences nuancées de la justice perçue de la structure légale. La dimension procédurale ne semble pas influencer le lien entre perception de la violation et mobilisation des droits. La justice interpersonnelle a en revanche des effets très nets : dans une organisation jugée juste, les salariés ne mobilisent plus leurs droits sous le coup de l'émotion. L'effet de la justice informationnelle est cependant ambigu : une meilleure information des salariés sur leurs droits peut paradoxalement les pousser à réagir sur le terrain légal et judiciaire.

L'objectif de cette communication est de questionner la pertinence du recours à des dispositifs méthodologiques issus des sciences humaines et sociales pour la recherche en gestion des ressources humaines. Il s'agit plus particulièrement de mettre en évidence les apports des démarches ethnosociologiques et de l'observation participante complète comme stratégies d'approche du terrain pour des objets d'étude difficilement accessibles par des dispositifs plus classiques de recherche, par questionnaire ou entretiens. Sur la base d'une recherche que nous avons conduite sur le coaching, l'article aborde les atouts et les écueils d'une approche méthodologique de type ethnographique et la nécessité d'inscrire ce type d'approche dans un design de la recherche rigoureux. Cette démarche conduit le chercheur à combiner différents cadres de référence méthodologiques et théoriques dans une logique pertinente en sciences de gestion. La communication propose un certain nombre de recommandations méthodologiques pour étudier les processus humains et sociaux en jeu dans les pratiques gestionnaires et qui peuvent fonder la raison d'être de ces dernières.

Le développement de théorisations autour du concept de partie prenante met en lumière de nouvelles responsabilités pour l'entreprise. Les organisations sont désormais tenues de rendre des comptes à une diversité de parties prenantes internes et externes et doivent se mettre en conformité par rapport aux évolutions aussi bien techniques que morales en vigueur dans leur environnement, afin d'assurer leur pérennité. Mais quelles sont les conséquences en interne de la gestion de leur légitimité sociale par les entreprises ? Sur quelle base les membres des organisations légitiment-ils les pratiques parfois ambivalentes adoptées par leur entreprise ? L'analyse de l'introduction de la rémunération au mérite au sein de trois organismes de sécurité sociale français nous permet d'observer les différentes dimensions de la légitimité intra-organisationnelle à l'?uvre. Il ressort une diversité et une variabilité des types de légitimité selon les organismes étudiés, mais peu de variance au niveau des profils des répondants. Les résultats confirment par ailleurs que la légitimité intra-organisationnelle est une véritable problématique de gestion des ressources humaines. Ce sont moins les outils de gestion adoptés qui suscitent des questionnements, que la manière dont les responsables les mettent en ?uvre, et réussissent ou non à les intégrer au contexte spécifique de l'organisation.

L'ambition de cette communication est d'identifier les méthodes émergentes et les thématiques de recherche privilégiées en gestion des ressources humaines en France pour en proposer une typologie. Dans cette perspective, deux bases de données ont été constituées avec la même période de référence (2002-2008) à partir d'articles publiés dans la Revue de Gestion des Ressources Humaines (RGRH) et des communications présentées lors des congrès de l'Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH). In toto, plus de 800 contributions scientifiques ont été analysées. Sur le plan méthodologique, c'est la variété qui prévaut. Au-delà des méthodes privilégiées (étude de cas, analyse documentaire, entretiens et observations), plusieurs tendances émergent tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Compte tenu de l'ambigüité du terme « émergence » nous distinguons ce qui demeure marginal (l'ethnographie, la grounded theory, les incidents critiques, la méta-analyse), ce qui est en essor (les récits, la saturation théorique, le codage à visée théorique, l'analyse textuelle) et ce qui reste novateur (la cartographie cognitive, l'analyse conversationnelle, l'approche critique, la netnographie, la modélisation). En ce qui concerne les grandes problématiques privilégiées, on retiendra les thèmes liés à l'implication, à la gestion des compétences, au management stratégique des ressources humaines, à l'organisation du travail, à l'emploi, la performance et aux valeurs. Une multitude d'autres sujets sont abordés sans qu'il soit possible de dégager véritablement des thèmes émergents.