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Cet article s'intéresse aux relations entre la pénibilité perçue au travail, les perceptions de justice organisationnelle et les troubles du sommeil des salariés. Une étude quantitative par questionnaires été réalisée auprès de 151 salariés français interrogés à l'occasion d'une consultation périodique de la médecine du travail. Les résultats des analyses de régressions hiérarchiques montrent que la pénibilité perçue du travail et les perceptions d'injustice distributive sont directement et positivement liées aux troubles du sommeil. Par ailleurs, les perceptions de justice organisationnelle jouent un rôle modérateur dans la relation pénibilité du travail-troubles du sommeil, de telle sorte à ce que l'effet positif de la pénibilité sur l'occurrence de troubles de sommeil devient statistiquement non significatif lorsque le salarié perçoit qu'il est traité équitablement par son organisation. Les implications théoriques et managériales de ces résultats sont discutées.

La présente étude cherche à comprendre dans quelle mesure les facteurs de stress individuel tels que la surcharge, le sentiment d'urgence ou la pression, induits par l'utilisation de la messagerie électronique, peuvent influencer la qualité de la relation managériale. L'étude quantitative menée auprès de 478 collaborateurs d'une banque de réseau française démontre que le sentiment d'urgence et la pression, facteurs de stress, améliorent la qualité de la relation managériale. Cela nous amène à considérer que les effets négatifs de la technologie peuvent, paradoxalement, générer du « stress positif » puisqu'ils permettent à l'individu de démontrer son implication et de se conforter dans son statut social.

Dans un contexte d'extension rapide et massive de l'apprentissage salarié, un nombre croissant d'organisations est confronté à des problématiques d'accompagnement et de rétention des collaborateurs en alternance. Face à ces enjeux, les maîtres d'apprentissage apparaissent comme des acteurs centraux dont les activités peuvent être appréhendées à travers le prisme du mentorat. À partir de données quantitatives recueillies auprès de jeunes apprentis 6 à 9 mois après leur entrée dans le monde professionnel, nous proposons d'étudier le lien entre les fonctions de mentorat exercées par les maîtres d'apprentissage, l'engagement organisationnel et l'intention de quitter à partir de deux mécanismes : la médiation par l'engagement et la clarification des valeurs. À cette fin, une série d'hypothèses est testée au moyen de la méthode des équations structurelles. Au terme de cette démarche, nous formulons des pistes de réflexion sur le(s) rôle(s) des maîtres d'apprentissage en soulignant l'influence centrale de la fonction de « modèle de rôle » sur l'engagement et l'intention de quitter l'organisation.

Cette recherche étudie les liens entre l'engagement organisationnel et les comportements de subordination des salariés définis comme le fait d'obéir aux ordres, directives et règlements émanant de l'organisation et de ses représentants. Nous examinons le rôle des différentes dimensions établies par Allen et Meyer, à partir des données de 549 répondants, suivant la méthode des « régressions multiples », complétée par celle des « réseaux de neurones artificiels » (RNA). Nos résultats montrent que les dimensions affectives et normatives ont des effets d'importance comparable ; la dimension continue n'intervient qu'à travers la sous-dimension « manque d'alternatives », les effets importants de cette dernière constituant une principale spécificité de ces comportements ; la dimension sacrifice n'apparaît qu'avec les « réseaux de neurones » dont l'apport se situe essentiellement sur les comportements les moins conformes. Les ressorts attitudinaux des comportements de subordination, l'utilité du modèle à quatre facteurs et les apports des méthodes non-linéaires sont discutés.