Contenu du sommaire : Varia
| Revue |
@GRH  |
|---|---|
| Numéro | no 13, juillet 2014 |
| Titre du numéro | Varia |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Éditorial - François Pichault p. 7-9
- La recherche-intervention comme révélatrice des dimensions des pratiques de reconnaissance dans les organisations - Alexis Roche p. 11-42
Le concept de reconnaissance est de plus en plus mis en avant à la fois par les professionnels et par les chercheurs. Les sciences de gestion, et particulièrement la Gestion des Ressources Humaines, s'intéressent de plus en plus à la reconnaissance au regard des impacts qui se font jour dans les domaines de la performance sociale, notamment la santé mentale, et économique, en particulier l'énergie déployée par les individus et la coopération. Pourtant, le concept est encore mal modélisé alors qu'il semble être une entrée pertinente permettant d'articuler différentes théories de sciences de gestion et d'autres disciplines telles que la philosophie, l'anthropologie, la psychologie, la sociologie et même la biologie. Cet article propose d'analyser différents processus de reconnaissance et de mieux définir les contours de ce concept encore peu exploré. Il se base sur une étude longitudinale dans deux organisations pendant plusieurs années, par une méthode de recherche-intervention.Concept of recognition is increasingly emphasized by both professionals and researchers. The Management Sciences, including the Human Resources Management, looks at the impacts of recognition in terms of social performance, including mental health, and economic, including the energy expended by individuals and cooperation. However, the concept is still poorly modeled even if it seems to be a relevant input for articulating different theories in management sciences and other disciplines such as philosophy, anthropology, psychology, sociology and even biology. This paper proposes an analysis of recognition process and to better define this concept remains largely unexplored. It is based on a longitudinal study of two organizations over several years through an intervention-research method. - L'apport de la pluralité des méthodes dans la prévention du risque psycho-socio-organisationnel - Tony Machado, Pascale Desrumaux, Alain Lancry p. 43-73 Le diagnostic et la prévention du risque psycho-socio-organisationnel (RPSO) nécessite l'utilisation de méthodes complémentaires (examen des indicateurs de fonctionnement et de santé, entretiens, analyse de l'activité, adaptation d'un questionnaire) permettant de prendre en compte différentes exigences et ressources impactant la santé des travailleurs. L'intervention menée dans le secteur de l'hôtellerie-restauration (N = 230) a mobilisé ces différentes méthodes interrogeant des déterminants organisationnels propres à l'entreprise. Les entretiens et les analyses de l'activité ont permis d'identifier des exigences (exposition aux comportements antisociaux, risque perçu d'exposition à un accident du travail, exigences physiques et environnementales) et des ressources (communication, accompagnement au changement) complémentaires à celles des modèles de référence de Karasek et Siegrist (demande, latitude, soutien, récompense). Les résultats indiquent que la prise en compte des exigences et ressources spécifiques permet de mieux expliquer les atteintes sur la santé, évaluée sous les dimensions de stress, d'épuisement physique et émotionnel. Par ailleurs, conformément au modèle JDR, un rôle modérateur des ressources sur le lien existant entre exigences et santé a été observé. Lors de l'évaluation du RPSO, il semble donc nécessaire d'articuler l'intervention autour d'une méthodologie combinatoire afin d'être au plus près des réalités de terrain vécues par les agents et construire un plan d'actions de prévention efficace.Diagnosis and prevention of psycho-socio-organizational risk requires the use of complementary methods (review of indicators, interview activity analysis, questionnaire) to take into account different demands and resources impacting the health of workers. The intervention carried out in the hotel & catering sector (N = 230) has employed these methods taking account of organizational determinants specific to the company. Interviews and analysis of the activity lead to identify demands (exposure to antisocial behavior, perceived risk of exposure to workplace accident, physical and environmental requirements) and resources (communication, change management) complementary to those of Karasek's and Siegrist's models (demand, control, support, reward). The results indicate that taking into account the specific demands and resources helps to explain impacts on health, evaluated by both dimensions of stress and physical and emotional exhaustion. Moreover, according to JDR, a moderating role of resources on the relationship between demands and health was observed. During the psycho-socio-organizational risk evaluation, it appears necessary to articulate the intervention around a combinatorial methodology in order to be at the nearest of the reality experienced by agents.
- La « qualité » des carrières des cadres français - Jean Pralong, Marie Peretti p. 75-101 La diversification croissante des trajectoires des cadres est régulièrement rappelée mais jamais réellement décrite. Pour répondre à cette lacune, cet article propose la notion de « qualité de carrière. » Elle est présentée en fonction des évolutions des marchés du travail des cadres ainsi qu'en fonction des critiques adressées aux notions de succès objectif et subjectif de carrière. Une échelle de « qualité de carrière » est construite, testée et validée sur un échantillon de 784 cadres. Elle permet une perspective comparative et l'ouverture d'un débat sur l'hétérogénéisation, plutôt que la diversification, des carrières des cadres français.This study aims to develop and validate a new measure of career paths. We review theoretical and empirical underpinnings of objective and subjective career success. We demonstrate that both concepts cannot account for the diversity of career paths. We propose the concept of “career quality.” We constructed a career quality indicator, which was tested and validated with a sample of 784 French managers. It also allows analyses in firms to determine the different categories of career paths, likely activities to assist in improving the career quality for managers, and self-analysis guide for managers themselves.
- Étude de la genèse de démarches de GPEC. Le cas d'établissements du secteur médicosocial - Stéphane Bellini p. 103-126 Dans le cadre d'une recherche-action, nous observons la genèse d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences par des acteurs de terrain. Nous mettons en discussion la littérature sur la GPEC avec celle de l'appropriation des outils de gestion, qui souligne l'intérêt d'intégrer l'acteur dans l'analyse. La grille de lecture des dynamiques d'appropriation éclaire les processus sociaux à l'œuvre (jeux de pouvoir, construction de sens, apprentissage) et permet de mieux les comprendre. Nous montrons également que les formes de GPEC sont produites par l'imbrication de ces processus sociaux. Plus que la fiabilité des outils, les dimensions humaines à l'œuvre dans une démarche de GPEC sont des facteurs de succès.In the context of an action-research, we observe the genesis of a process of a Human Resources Prospective Management. We draw on literature on HRPM and the notion of management tools appropriation. They both underline the interest to consider the actor in the analysis. The concept of appropriateness dynamics brings out social processes (social politics relationships, sensemaking, learning process). We show HRPM forms are the result of social process combination. More than the reliability of tools, the human dimensions of such a prospective process are the factors of success.
- Développer les talents par la mobilité interne dans les grandes entreprises françaises : Prix de thèse FNEGE – AGRH-Didier Retour 2014, Anne Janand, CERi, ISTEC. Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion - p. 127-128
