Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 26e congrès de l'AGRH à Montpellier (4 au 6 novembre 2015)

Notre recherche vise à intégrer l'éthique managériale et un leadership partagé qui permettraient à l'hôpital de sortir de la dynamique délétère dans laquelle il semble verser et d'évoluer vers une dynamique performante dans sa gestion des ressources humaines. À travers une étude empirique longitudinale sur quatre ans au sein de deux établissements hospitaliers du sud de la France, nous chercherons à mieux comprendre la situation de mutation que traverse aujourd'hui l'hôpital et à fixer des voies possibles d'un renouvellement des pratiques managériales.

Notre article s'intéresse au poste occupé au retour d'expatriation. Plus particulièrement, notre projet est de comprendre comment se construit l'étape de carrière que représente le retour de mobilité internationale. Pour ce faire, nous avons réalisé 26 entretiens semi-directifs et ce à deux niveaux : au niveau individuel et au niveau organisationnel. Nous entretenir avec d'anciens expatriés ainsi qu'avec des professionnels en charge de la mobilité internationale nous a permis d'interroger le rôle de l'individu et de l'organisation dans la gestion de cette étape de carrière. Les résultats de notre article s'articulent alors en trois points. Tout d'abord, nos résultats mettent en évidence l'importance de prendre en considération le contexte organisationnel dans lequel s'effectue le retour de mobilité internationale. En effet, il apparaît que chaque organisation joue comme une structure particulière d'opportunités/contraintes qui facilite/complique la réaffectation des expatriés. Néanmoins, nos résultats nous éloignent quelque peu du modèle canonique de la carrière organisationnelle en montrant que l'organisation ne joue pas toujours pleinement son rôle de « sélectionneur ». En effet, le poste qu'occupent les expatriés suite à leur retour ne s'inscrit que rarement dans un processus de gestion des carrières traditionnel, piloté par les professionnels RH. Enfin, nos résultats empruntent également au courant des carrières nomades. En effet, nos recherches plaident en faveur d'une prise en considération du rôle des salariés dans la gestion de leur carrière ainsi que de dimensions plus subjectives comme leurs attentes et valeurs.

Depuis la crise financière, la différence de statut est devenue un élément différenciant dans la stratégie de communication des banques coopératives. Cette différence se retrouve-t-elle quand elles communiquent sur leur marque employeur ? Cet article étudie l'identité de marque employeur des banques coopératives et la compare à celle des banques non-coopératives à partir des sites institutionnels de recrutement des principaux acteurs du secteur bancaire français. Les résultats montrent notamment que les différentes banques sont proches lorsqu'elles communiquent sur les attributs organisationnels et symboliques et sur les bénéfices fonctionnels de la marque employeur. Dans ce cas, les différences observées ne relèvent pas du statut (coopératif ou non) mais correspondent à des spécificités mises en avant par chacune des banques. Les différences en fonction du statut sont en revanche plus marquées pour les bénéfices économiques et psychologiques de la marque employeur. Leur statut particulier apparaît alors comme un élément différenciant pour les banques coopératives et les principes coopératifs leur permettent de se distinguer des banques capitalistes. Au final, il semble néanmoins difficile d'évoquer l'existence d'une « marque employeur coopérative » en référence à l'identité coopérative.

À partir de l'analyse des pratiques de GRH sous l'angle des conventions que proposent Pichault et Nizet (2013), nous tenterons de savoir si les Scop (Sociétés Coopératives et Participatives) sont porteuses d'un modèle original et homogène de GRH. Nous le ferons à partir de l'étude de la gestion des emplois, des pratiques de recrutement et de rémunération que nous avons pu observer au sein d'une cinquantaine de Scop de la région Rhône-Alpes. L'hypothèse de cette communication met l'accent sur la convention délibérative dans la mesure où elle désigne des pratiques de GRH « faiblement verticales » (Pichault & Nizet, 2013, p. 85), et où elle prévoit des débats entre salariés sur la part de l'autonomie individuelle et collective par rapport à celle qui sera régie par des procédures qu'ils auront eux-mêmes mises au point. Nos résultats montrent que la GRH dans les Scop est fortement inspirée par les valeurs coopératives, mais ne correspond pas pleinement à la convention valorielle. La convention délibérative apparaît sur plusieurs dimensions de la GRH, il semble donc que la force du groupe l'emporte sur les tendances individualisantes.

Dans l'économie actuelle, le management des talents est de plus en plus considéré comme la clé pour conquérir un avantage concurrentiel soutenable. Dans la littérature émergente sur le management global des talents, qui s'intéresse notamment aux processus et pratiques de management mis en place par les entreprises multinationales pour attirer, développer et fidéliser les collaborateurs talentueux, deux perspectives de recherche retiennent l'attention des chercheurs. La première a trait aux différents niveaux d'analyse (individuel, organisationnel et institutionnel/sociétal) des pratiques de management global des talents. La seconde cherche à comprendre comment les processus et pratiques de management des talents opèrent dans différents contextes (nationaux, internationaux et sectoriels). Dans cet article, nous proposons d'ouvrir une troisième perspective de recherche, au confluent des deux premières : celle du management global des talents par le territoire.Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative centrée sur l'étude d'un cas unique : le cluster technologique de Sophia Antipolis et sa plateforme numérique eDRH. L'analyse de ce cas nous permet d'expliquer, d'une part, les enjeux pour ce territoire de l'attractivité des talents à l'international et de leur fidélisation en local et, d'autre part, de comprendre la mise en place progressive d'une démarche collaborative inter-organisationnelle au sein du cluster pour répondre à ces enjeux, notamment grâce au rôle majeur joué par la plateforme numérique dans les transferts de pratiques de management des talents.

L'objectif de notre communication est de présenter un état des lieux de la recherche en Santé et Sécurité au Travail (SST) au sein des congrès de la communauté AGRH, depuis leur approche marginale et indirecte lors des premiers événements (Bordeaux, 1990 ; Cergy, 1991) jusqu'à l'hétérogénéité actuelle des angles d'appréhension et niveaux d'analyse de cette thématique, en nous basant sur une recherche bibliographique exhaustive réalisée à partir des Actes de Colloque de l'AGRH. Cette méta-analyse doit ainsi permettre de mettre en relief le fait que la communauté AGRH a été tout d'abord relativement discrète sur ces questions, voire totalement absente, la SST constituant une sorte de « point aveugle » des travaux en GRH. L'intensification du travail et les limites des approches strictement techniques du management des RH ont notamment permis de populariser cette thématique, la SST devenant le symbole des limites et des insuffisances de la GRH. On observe ainsi la constitution d'un corpus théorique de plus en plus étoffé, abordant l'émergence de nouveaux concepts (tels que le stress, le burn-out, le harcèlement, les RPS, plus récemment le bien-être), les pratiques et acteurs de la SST, les sources et facteurs de troubles, la multiplicité des approches disciplinaires, ainsi que la mesure de ces différents phénomènes.