Contenu du sommaire : Humanisme et Management des Entreprises

Dans le domaine de la gestion, l'incertain, l'ambigüe ou le non conventionnel sont souvent source de tension entre les valeurs du cadre et celles de l'organisation. En éthique, deux courants de la philosophie morale sont souvent évoqués comme guide à la décision éthique, nous ouvrons le champ de l'éthique des affaires à une troisième : la perspective existentialiste sartrienne. L'apport de cette dernière offre un cadre conceptuel de réflexion sur le processus – notamment sur la position ontologique - et non sur l'étude des finalités ou les règles morales. Nous présentons l'éthique sartrienne et nous en décrivons ses éléments constitutifs (Sartre, 1963 et 1983a). Un modèle de processus de prise de décision éthique est ensuite proposé où sont priorisées les relations de « bienveillances réciproques » entre Soi et l'Autre (Salzman, 2000). Les apports théoriques potentiels de ce modèle sont finalement discutés et nous concluons que l'éthique sartrienne est une approche humaniste puisqu'elle place l'être humain au centre de ses préoccupations.

Cet article s'intéresse aux conditions de réussite d'une reprise de PME engagée dans un processus avéré de défaillance. Il s'agit d'une recherche exploratoire issue de l'étude de cas unique de la Maison Fossier, plus ancienne biscuiterie de France et dernière gardienne de la recette du Biscuit Rose. Notre démarche de recherche repose sur une logique de nature abductive pour comprendre comment le repreneur, Charles de Fougeroux, a réussi la reprise de cette PME. Des données qualitatives primaires et secondaires ont été collectées. Les données secondaires sont issues de la presse locale et régionale ainsi que de la presse professionnelle et économique. Les données primaires ont été recueillies à partir de deux entretiens réalisés auprès de l'actuel PDG, fils et successeur de Charles de Fougeroux, et complétées par des documents internes à la Maison Fossier. L'ensemble des données a fait l'objet d'une analyse de contenu qui a permis de reconstruire l'histoire de la reprise de la Maison Fossier avec ses éléments de contexte, les intentions du repreneur et les résultats des politiques engagées. Le concept de capital humain a été mobilisé pour comprendre le redressement exemplaire de cette entreprise. Cette approche permet une interprétation de la reprise à partir d'une lecture à double entrée des faits et du vécu des acteurs. Ainsi, d'un côté, nous avons assimilé le repreneur Charles de Fougeroux, comme acteur de son propre capital humain. Nous considérons son capital humain comme générique car transférable et réutilisable d'une entreprise à une autre. Nous montrons que par un investissement constant, Charles de Fourougoux en tant qu'individu, a su enrichir son capital humain et prendre conscience de sa valeur par une acquisition et un développement de ses compétences, expériences et savoirs nécessaires à la reprise de la Maison Fossier. De l'autre, nous examinons le repreneur Charles de Fougeroux comme nouvel employeur du capital humain propre à la Maison Fossier, soit son équipe en place. Nous analysons les différents investissements engagés par ce nouvel employeur dans le cadre d'actions ou politiques RH en faveur de la rétention et la bonification de ce capital humain générique (et pas simplement en vue d'une préservation des ressources). Ces investissements sont alors considérés comme autant d'actions de valorisation qui ont été repérées par trois indicateurs : la formation, l'amélioration des conditions de travail et l'amélioration des conditions d'hygiène et de sécurité.

Les recherches menées sur les femmes entrepreneures demeurent rares dans le monde francophone, alors que ces dernières années ont vu une prolifération d'actions et de mesures en faveur du développement de l'entrepreneuriat féminin. Cette recherche vise donc à remédier partiellement à ce décalage, en proposant un état des lieux de la place des femmes à la direction des PME françaises de 10 à 250 salariés. Les résultats de cette recherche quantitative menée auprès de 483 dirigeants de PME permettent de mettre en évidence les particularités (ou similitudes) des dirigeantes en matière d'objectifs, de mode de management et d'insertion dans les réseaux et instances professionnelles. Une discussion des résultats permettra de montrer à la fois combien les résultats des études anglophones et francophones peuvent être tantôt confortés – tantôt relativisés – par nos observations, et combien il peut être important d'introduire de nouvelles questions dans l'agenda de recherche.

La métropolisation, tout comme l'urgence sociétale du développement durable, obligent à repenser les schémas de logistique urbaine de manière à limiter les effets néfastes de la livraison des marchandises en centre ville, tout en intégrant les évolutions récentes du commerce (retour au commerce urbain de proximité et croissance de l'Internet marchand). La mutualisation permet de relever un certain nombre de défis et se présente comme une manœuvre collective incontournable, au service d'objectifs économiques et sociétaux inscrits dans une logique de développement durable. La question posée dans cet article est celle du rôle possible des prestataires de services logistiques (PSL), en tant qu'acteur tiers, pour parvenir à faire travailler ensemble des acteurs habitués à gérer séparément leurs chaînes logistiques et imaginer de nouveaux schémas de logistique urbaine laissant une place importante à la mutualisation des ressources entre entreprises éventuellement concurrentes. Le PSL bénéficie, à ce niveau, d'une culture de mutualisation forte qu'il devrait être capable de décliner dans un grand nombre de contextes. La force des PSL est d'avoir très vite compris qu'en situant à l'interconnexion de plusieurs chaînes logistiques, ils s'avèrent capables de mutualiser des ressources en faisant ainsi jouer un double phénomène d'économies d'échelle et d'apprentissage. Ils pourraient jouer un rôle clé pour lever les freins possibles à la coopétition, mode relationnel qui semble favorable au contexte actuel du commerce de centre ville (position relative forte des chaînes de distribution et besoin fort en ressources externes), à la condition toutefois d'acquérir les compétences nécessaires à la gestion de capillarité pour le dernier kilomètre.

Cette étude s'intéresse au comportement d'engagement dans un processus de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) et à l'intention (d'adoption ou de rejet) de ce comportement. Ils sont étudiés à travers la Théorie du Comportement Planifié (TCP). Ainsi, la problématique de recherche consiste à s'interroger sur les éléments pouvant expliquer le choix d'une personne à s'engager dans une démarche de VAE. Après avoir fait un tour d'horizon de la validation des acquis de sa genèse jusqu'à l'instauration de la VAE, cet article définit ce qu'est l'intention d'engagement en formation en précisant quels peuvent être les motifs motivationnels de l'intention d'engagement et les différents types d'engagement. Le choix effectué d'étudier la VAE à l'aune de la TCP est dicté par le fait que cette théorie est l'une des théories psychosociales les plus populaires pour prédire le comportement d'un individu (Ajzen et Cote, 2008). Cette recherche, fondée sur une étude empirique s'appuie sur une méthodologie quantitative. L'instrument de mesure a été conçu par les auteurs et administré auprès de 137 personnes en démarche de VAE. Les résultats de l'étude obtenus en mobilisant différents outils statistiques tels que le modèle logit et les régressions linéaires montrent que l'attitude d'une personne dans son engagement dans un processus de VAE, le contrôle comportemental perçu et la norme subjective contribuent à son intention d'obtenir tout ou partie d'un diplôme. Le comportement d'une personne dans son engagement est également expliqué par la contribution de l'intention, du contrôle comportemental perçu, des normes subjectives et de l'attitude. La discussion des résultats souligne les différences entre les prédictions d'entrée en formation et les prédictions d'engagement dans un processus de VAE. De même un focus est mis sur le rôle des professionnels en charge de l'accompagnement des candidats à la VAE. Ce papier met en évidence que le modèle d'intention peut être mobilisé comme un indicateur de l'engagement des individus dans un processus de VAE. Le modèle du comportement planifié d'Ajzen (1985) fonctionne bien en totalité dans le cadre de l'engagement dans une démarche de VAE. D'autre part, cette recherche a permis de valider un instrument de mesure sur l'intention d'entreprendre une démarche de VAE.