Contenu du sommaire : La diversité en question
| Revue |
@GRH  |
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| Numéro | no 19, 2016/2 |
| Titre du numéro | La diversité en question |
| Texte intégral en ligne | Accessible sur l'internet |
- Éditorial. La diversité en question 11e rencontres de la diversité à Liège - Annie Cornet p. 9-12
- Quelle expertise pour le conseil en égalité professionnelle ? - Soline Blanchard p. 13-35
En quarante ans, l'égalité professionnelle s'est progressivement imposée comme problème public en France, un maximum de protagonistes du monde économique étant désormais invités à se mobiliser en faveur de cet objectif au sein de leurs organisations. Corollaire direct, une activité d'un nouveau genre a vu le jour et connaît un développement significatif depuis les années 2000 : le conseil en égalité professionnelle. Activité en construction, sa définition fait l'objet de disputes entre prestataires de service. Le présent article propose d'en étudier une dimension particulière : les conceptions concurrentes de l'expertise requise pour exercer une telle activité. L'analyse permet d'en dégager deux : une expertise d'élicitation (qui s'appuie sur le cadre de référence des clients et ses problématiques de gestion) et une expertise thématique (qui propose un cadre de référence externe et une analyse multi-niveaux des inégalités). Présentes conjointement chez l'ensemble des intervenant-e-s, ces deux conceptions apparaissent moins opposées que complémentaires. Toutefois, plébiscitée par les clients, l'expertise d'élicitation prédomine sur le marché de l'égalité professionnelle. Cette primauté influence directement la structuration du marché et le potentiel transformateur des interventions des consultant-e-s.Defining expertise in gender equality consulting
Over the past forty years, gender equality at work has emerged as a public issue in France. Any and all economic players are now encouraged to promote this goal within their organizations. As a direct result, gender equality consulting in the workplace was introduced as a new activity, significantly growing since 2000. This activity is still a work in progress and its definition is a matter of dispute among services providers. This article focuses on one specific dimension: which relevant expertise is required in gender equality consulting? This analysis highlights two kinds of expertise: on the one hand, the eliciting expertise (based on the clients' preference framework and its management issues) and on the other hand, the thematic expertise (based on an external reference framework and a multi-level gender inequalities analysis). As most of the consultants have both kinds of expertise, the two approaches appear to be more complementary than opposing. Still, as in demand among clients, the eliciting expertise seems to come first and this matter of fact has a direct impact on the market organization in this field as well as on the transformative potential of the consultants' assignments. - Politique de gestion de la diversité dans les grandes écoles françaises : quelles intentions stratégiques ? - Gaëlle Redon p. 37-64 Cet article se centre sur les politiques de gestion de la diversité des Grandes Écoles françaises. La plupart des recherches sur le management de la diversité se concentrent globalement sur les entreprises en montrant comment le management de la diversité identifie de nouveaux viviers de recrutement permettant une plus grande créativité des salariés et une performance économique accrue et de faire face au risque juridique, compte tenu des nombreuses lois sur la lutte contre les discriminations. Quelques recherches se penchent sur les Grandes Écoles, mais jusqu'à présent, pour présenter les actions de diversité centrées sur les étudiants. En parlant des intentions stratégiques des Grandes Écoles, nous déplaçons le centre d'intérêt.Au travers des résultats issus d'une méthodologie qualitative reposant sur une observation participante et d'une enquête réalisée sur le terrain avec une base d'entretiens semi-directifs, nous tenterons de répondre à la problématique suivante : Le management de la diversité dans les Grandes Écoles est-il la nouvelle voie pour répondre aux contraintes sociales, légales et économiques et les transformer en performances ? Autrement dit, quelles sont les causes, les impacts et les limites de l'ouverture des Grandes Écoles à la diversité ?L'apport principal de cet article est donc de comprendre que la diversité des individus et de leurs parcours est un enjeu social, légal, économique et stratégique de plus en plus en prégnant dans les Grandes Écoles. Néanmoins, cette prise en compte connaît des limites. Elle doit en effet faire face à des contraintes fortes qui requièrent un management adapté que toutes les Grandes Écoles ne sont pas prêtes à mettre en place.Dans cette recherche, seront ainsi étudiés les enjeux d'un pilotage efficace et ses impacts escomptés sur la performance qualitative (dynamisme, motivation, investissement, image...) et quantitative (augmentation de la rentabilité) de ce type d'organisations. Nos conclusions amènent finalement à nous interroger sur les causes, les impacts et les limites de l'ouverture des Grandes Écoles à la diversité.Diversity management has new challenges to meet. First of all, identify new types of people to recruit for more creativity of the employees and a greater economic performance. Second, face legal risks due to the laws on the fight against discrimination. Finally, be adapted to an unstable social environment. In any case, whether diversity management focuses on the concept of equal opportunity, or on the recognition of human differences or on the possibility of changing organizations and marketing approaches, many studies show that diversity management enables companies to optimize the quality of services, to improve customer satisfaction, and to convey a positive and dynamic image. All of this research focuses on companies. Some concentrate nevertheless on the “Grandes Écoles” French system (French leading schools of business), but until now, these studies have focused on the public who receive these actions. The interest of this article is to adress their human resource managements and their diversity policy. What about the “Grandes Ecoles”'s Human Resources Management and their diversity programs? In other words, what are the causes, impacts and limitations of the opening of the Grandes Ecoles diversity ? Based on the results of our participant observation as well as our qualitative fieldwork study, using semi-structured interviews, we will attempt to respond to the following question: Does “Diversity Management” represent the new way for French Grandes Ecoles to face social, legal and economic challenges and transform them into performances? The main contribution of this paper is to understand the diversity of individuals and their course is a social issue, legal, economic and strategic becoming pregnant in the “Grandes Ecoles”. However, this consideration knows limits. It must indeed face strong constraints that require management suited all “Grandes Ecoles” are not ready to implement.
- Relationships between life-domain interactions and well-being: a comparison between men and women - Felix Ballesteros-Leiva, Gwénaëlle Poilpot-Rocaboy, Sylvie St-Onge p. 65-96 Given that the monetary and human costs arising from mental health problems are increasing in most industrialized societies, organizations need to pay attention to their employees' well-being and its determining factors. This study innovates by investigating whether the links between life-domain interactions (either conflict or enrichment) and well-being (either subjective or psychological) are different for men and women based upon conservation of resources (COR) theory (Hobfoll, 1989, 2002) and the work-home resource model (ten Brummelhuis & Bakker, 2012). Survey responses provided by 798 managers brought some key results. First, although men express a significantly higher average level of personal life → work-life (PL→WL) conflict than women, men's and women's perceived life-domain conflicts (either WL→PL or PL→WL) have a statistically similar negative effect on their well-being (either subjective or psychological). Second, although men and women express a similar average level of life-domain enrichments (either PL→WL or WL→PL), men's perceptions regarding their life-domain enrichments (either WL→PL or PL→ WL) are significantly more positively related to their psychological and subjective well-being. Finally, for both men and women, perceived life-domain enrichments (WL→PL and PL→WL) account for well-being (either subjective or psychological) over and above the influence of the perceived life-domain conflicts (WL→PL and PL→WL).
