Contenu du sommaire : Management local et Théories sans frontières

Confrontés à des difficultés ou à des obstacles, les individus réagissent différemment les uns des autres : l'un des facteurs témoignant de ces différences porte sur les stratégies adoptées, communément nommées des stratégies de « coping ». En milieu organisationnel, les stratégies de coping centrées sur le problème ou sur la recherche de soutien semblent conduire à de nombreux bénéfices en termes d'engagement au travail ou encore de performance, ce qui amène à penser que les responsables d'entreprise attendront de leurs salariés qu'ils adoptent, face aux difficultés qu'ils sont susceptibles de rencontrer, ces deux types de stratégies qui peuvent pour cette raison se voir attribuer un statut normatif. Trois populations ont répondu à un questionnaire permettant d'identifier leurs stratégies de coping, chaque population étant soumise à l'un des trois principaux paradigmes habituellement utilisés pour mettre en évidence l'existence d'une norme sociale. Nos résultats montrent que les cadres ayant des responsabilités hiérarchiques attendent de leurs salariés qu'ils utilisent préférentiellement des stratégies de coping centrées sur le problème et sur la recherche de soutien, et que les non cadres utilisent préférentiellement ces deux stratégies, aussi bien spontanément que pour se mettre en valeur. Ce sont autant de données allant dans le sens de la normativité.

Le contrat psychologique est devenu un instrument incontournable d'analyse de la relation d'emploi. Pourtant, les chercheurs l'ont étudié généralement dans une perspective individuelle et idiosyncrasique, accordant peu d'attention au contexte économique et sociétal dans lequel il s'inscrit.A travers des entretiens avec 31 personnes, salariés et représentants de l'employeur de deux entreprises du secteur automobile en Roumanie, nous examinons comment le contexte social et économique imprègne le contenu et l'évaluation des contrats psychologiques. Nos résultats indiquent que les contrats psychologiques émergeant dans les entreprises participant à l'étude tendent à être limités à quelques obligations réciproques, que l'on cherche à rendre aussi explicites que possible. Nous avons pu également constater que ces obligations s'articulaient autour d'une logique d'équilibre, de sorte que le contrat psychologique est le résultat d'un compromis acceptable par les deux parties. Ainsi, les termes du contrat psychologique permettent de construire une relation réciproque non pas « idéale », mais acceptable, qui permet d'intégrer les exigences actuelles de performance des entreprises aux exigences des salariés, souvent empreintes d'anciennes façons de faire, héritées des fonctionnements et idéologies en vigueur lorsque l'économie de la Roumanie était centralisée.

Cet article explore la façon dont les compétences sont susceptibles de mobiliser les acteurs au sein d'une organisation. Pour ce faire, il considère les compétences non comme des ressources stratégiques au service de l'entreprise, mais comme des ressources facteurs de mobilisation au travail pour les individus. Le cadre théorique de la mobilisation des ressources, issu de la sociologie des mouvements sociaux, permet de saisir cette dimension des compétences. La partie empirique provient d'un travail ethnographique de 12 mois effectué auprès du groupe activiste féministe « La Barbe ». Elle explore comment une organisation disposant de peu de ressources peut mobiliser des individus en leur apportant des compétences cohérentes avec leurs parcours individuels et répondant à leurs attentes concernant notamment la recherche de l'émancipation personnelle. Les enseignements et les limites pour la mobilisation au travail par les compétences dans les organisations sont ensuite discutés pour conclure notamment sur les apports de l'étude pour la fidélisation des talents.