Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 28e Congrès de l'AGRH à Aix-en-Provence (11 au 13 octobre 2017)

Un certain nombre de travaux ont montré l'intérêt des espaces de discussion dans la prévention des risques psychosociaux. Cependant, il n'existe pas à ce jour de validation empirique quantitative de leurs effets et de leurs antécédents. Cet article propose tout d'abord un outil de mesure de la présence des EDD et de leur qualité. Il montre les effets des EDD sur la limitation de l'épuisement professionnel et met l'accent sur les conditions managériales permettant l'émergence et le bon fonctionnement des EDD dans une organisation. L'analyse empirique s'appuie sur une enquête quantitative auprès de 1 373 agents, menée en 2015 dans une collectivité territoriale.

La littérature nord-américaine sur le sentiment d'efficacité personnelle (Bandura, 1994) intéresse nombre de disciplines dans le management des ressources humaines. On y retrouve entre autres les trajectoires d'emploi (Betz et Hackett, 1997 ; Eden et Aviram, 1993), la performance (Bouffard-Bouchard, 1990 ; Vancouver, Thompson, et Williams, 2001) et les modes de rétroaction entre managers et collaborateurs (Alden, 1986 ; Pati et Kumar, 2010). En France, les travaux qui traitent du sujet sont plus rares, particulièrement au sujet de la rétroaction. Nous cherchons dans ce papier à identifier le poids de la hiérarchie dans la perception d'auto-efficacité du middle manager et à mesurer l'impact de la perception du jugement de son supérieur à son sujet sur son implication au travail et son intention de départ. Dans le prolongement du sentiment d'efficacité personnelle et dans le champ de la théorie socio-cognitive (Bandura, 2001), la rétroaction perçue d'efficacité personnelle (Garner et Laroche, 2016) caractérise la perception d'un individu sur la manière dont sa hiérarchie juge son travail (Bandura, 1977a) avec l'espoir pour cet individu que la production de ses efforts soit à la hauteur des attentes de son responsable. Une étude par questionnaire a été menée auprès de 300 managers issus d'entreprises Françaises et Luxembourgeoises. Au moyen de méthodes d'équations structurelles les résultats démontrent que le sentiment d'efficacité personnelle (SEP) a un effet sur l'implication organisationnelle affective lorsque la rétroaction perçue d'efficacité personnelle (RPEP) agit comme effet médiateur. La présence du concept médiateur RPEP témoigne de l'importance de la hiérarchie dans le jugement de l'auto-efficacité du cadre, et les effets que ce jugement entraîne en matière d'implication organisationnelle affective et d'intention de départ. Des discussions sont menées afin d'interpréter ce mécanisme d'efficacité personnelle et de procéder à des recommandations managériales.

À l'aube des années 2000, les entreprises japonaises ont mené en parallèle deux types de réformes organisationnelles : la réforme de la gouvernance d'entreprise et celle de la gestion des ressources humaines. Ces réformes ont tendu à diversifier les formes d'existence des entreprises japonaises ; une organisation de type hybride a émergé, en combinant le salaire à la performance avec l'emploi à long terme, ce qui avait comme objectif de répondre à la logique d'une gouvernance d'entreprise plus orientée vers la création de valeur actionnariale. Cependant, on peut s'interroger pour savoir si ces organisations fonctionnent de manière effective pour répondre aux attentes initiales. Par exemple, renforcer le schéma de salaire à la performance n'est-il pas en contradiction avec le maintien de l'emploi à long terme ? C'est ainsi que les entreprises souhaitant renforcer les effets du salaire à la performance risquent d'être amenées à abandonner leur politique d'emploi à long-terme, et conséquemment se transformer en organisations plus anglo-saxonnes. À l'inverse, il est possible que le salaire à la performance soit affaibli voire abandonné, pour que la forme traditionnelle de gouvernance continue de subsister. À partir de ces différentes perspectives, on analysera la manière dont le salaire à la performance opère au sein d'une organisation. Nos données émanent des enquêtes effectuées par JILPT (Japan Institute of Labour Policy and Training) : elles fournissent des données portant sur les motivations des employés classées en trois catégories : réalisation d'une performance individuelle, contribution à la performance globale de l'entreprise, et attitudes par rapport aux défis d'une nouvelle tâche. On montrera que ces trois ordres de motivations sont différemment affectés par l'introduction du salaire à la performance, ce qui correspond aux problèmes de multitâches évoqués par Holmstrom & Milgrom (1991). En dernier, on s'interrogera sur une possibilité de plus grande diversification de la gestion des firmes japonaises en termes de moyens de motivation des salariés.

L'appropriation du travail et, plus largement, le management du travail constituent un point aveugle de la recherche en GRH. Cette recherche s'efforce dans cette optique d'explorer la dynamique d'appropriation du travail en organisation. Elle mobilise pour ce faire plusieurs séquences d'observations participantes et d'entretiens, réalisées au sein de deux structures d'insertion. Les résultats montrent que la dynamique d'appropriation du travail : engage une mobilisation subjective par laquelle l'acteur s'affronte à la résistance du réel et aux failles de la prescription, suppose l'articulation de deux formes de jugement – d'utilité et de beauté, est assimilable à un processus de construction du sens. La recherche questionne le rôle des managers de proximité dans la régulation du travail. Elle invite à développer des « espaces de discussion », susceptibles de favoriser la réappropriation du travail prescrit et la construction du sens au travail.

Les organisations de type ‘alternatif' comme les entreprises d'économie sociale ou le tiers secteur ont été peu étudiées du point de vue de l'articulation emploi-famille, alors que le secteur public et privé a fait l'objet de nombreuses études sur ce plan. Nous avons donc voulu nous interroger sur le type d'organisation et le mode de gestion ‘alternatif' de ce secteur de l'économie sociale, et nous avons constaté qu'une mission et des valeurs particulières, ainsi qu'un mode de gestion plus démocratique, lié au fait d'appartenir au secteur de l'économie sociale, pouvait avoir une incidence sur l'offre de mesures d'articulation emploi-famille.