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S'appuyant sur une méthode expérimentale qui consiste à agir au niveau cellulaire de l'organisation (en l'occurrence deux rayons d'un hypermarché), l'article vise à cerner les conditions de la réussite d'un changement de comportement chez des managers de proximité. D'un côté, un chef de rayon « Produits d'entretien », aux résultats excellents et au management « social », de l'autre, un chef de rayon « Charcuterie », aux résultats décevants et au management particulièrement directif. On s'attendrait à ce que le premier soit promu et le second écarté, ou tout au moins amené à changer de comportement. Or, il n'en est rien. Pour les auteurs, la direction a jugé ses chefs de rayon davantage sur la normalité de leurs pratiques managériales (l'autorité, avant tout) que sur leurs résultats économiques. En cela, la hiérarchie supérieure a été un frein à l'évolution des mentalités des managers de proximité. Toutefois, on imagine mal, dans la grande distribution, une direction rester longtemps davantage sensible au mode de management d'un chef de rayon qu'à sa performance économique...

Cet article traite des procédures mises en place par la Ville de Paris pour gérer le problème de l'absentéisme des agents travaillant dans les crèches. Il s'appuie pour cela sur une recherche menée pour la Ville, dont l'objectif était d'améliorer la gestion des remplacements. Cette recherche, menée en étroite interaction avec les acteurs de terrain, a conduit au montage, avec eux, d'une expérience pilote sur quelques crèches, qui s'affranchissaient largement des règles de gestion et des indicateurs en place. L'article tente de tirer les leçons de cette expérience en termes de gestion du changement dans un service public, intégrant les variables organisationnelles et de GRH, le tout dans un contexte politiquement et socialement sensible. La réflexion sur ce cas, particulièrement complexe, porte aussi sur les conditions de généralisation à partir de sites pilotes et sur l'évolution vers des critères de service rendu au public, mesuré en continu, alors que l'administration met plutôt l'accent sur des normes a priori d'attribution de moyens.

L'émergence des Équipes À Distance (EAD) correspond au besoin qu'ont les organisations de répondre aux défis de flexibilité, de rapidité et de globalité du marché mondial. Grâce aux nouvelles Technologies d'Information et de Communication, les entreprises peuvent ainsi accéder à de nouveaux marchés ou coordonner un travail entre des opérateurs distants géographiquement. Assiste-t-on, pour autant, à de nouveaux modes de travail collectif ? Cet article présente les résultats d'une recherche menée dans une entreprise du secteur des hautes technologies, au travers des mécanismes de communication mis en place. Il en résulte que, loin d'être une nouvelle forme d'équipe, le travail collectif à distance crée des formes organisationnelles fragiles et ne représente pas une base solide pour la création de nouveaux collectifs fondés sur la coopération et le partage. Mais il ne s'agit là que de l'observation d'une seule entreprise...

Comment un objet de collection acquiert-il une valeur d'échange ? Quelles stratégies les offreurs suivent-ils pour protéger la valeur de ces objets ? Afin d'apporter un éclairage sur ces questions, cet article s'intéresse en particulier au marché philatélique. Il montre que, sur ce marché, la présence de conventions interfère avec les ajustements micro-économiques de l'offre et de la demande dans la valorisation des timbres de collection. Il met également en relief la transformation de la logique socio-économique traditionnelle sous l'effet des technologies de l'information, et s'intéresse à la question de la confiance dans le champ de l'économie numérique.

Un navire est envoyé réparer dans l'urgence un câble endommagé au fond de la Mer du Nord. Le chef de mission, diligenté par l'entreprise propriétaire du câble, et le commandant du navire sont à la manœuvre. La mission réussit. Pourtant, l'environnement était hostile (la haute mer) et la gestion des hommes délicate (équipe des marins contre équipe des « missionnaires » de l'entreprise). Dans ce climat de défiance, quels mécanismes ont permis l'obtention de la performance ? Pour les officiers français de marine, inquiets des incertitudes de leur métier (nouveaux pavillons, mondialisation, etc.), la nécessité d'être efficace est apparue comme le garant du maintien de leur identité professionnelle face aux non-marins. Cette « implication défensive » leur a permis de prendre une distance par rapport aux règles et au rôle défini par l'entreprise. La déviance au service de la légitimité ?

La notion de gratitude n'est pas celle qui viendrait à l'esprit comme objet de réflexion sur un monde de l'entreprise dominé par le profit. Pourtant l'auteur, dans cet article à connotation philosophique, nous démontre subtilement à quel point la triade du don, de la dette et de la gratitude a des implications sur la société tout entière, sa survie, sa sérénité, sa cohésion et sa créativité : c'est ce qui permet, selon Marcel Mauss, « de déposer les armes ». Cet article nous offre une excellente base de réflexion sur la nature humaine, les rapports sociaux, la violence, le sentiment d'appartenance, la reconnaissance, la trahison, bref tout ce qui caractérise le monde de l'entreprise.