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Les établissements médico-sociaux s'adaptent à un contexte réglementaire tendant à renforcer les normes organisationnelles et à faire évoluer les logiques de fonctionnement. Cette étude se propose de clarifier et d'évaluer les termes du contrat psychologique (CP) au sein d'un Institut d'éducation motrice. L'étude est réalisée trois ans après l'arrivée d'un nouveau Directeur, dont l'organisation du travail se fonde sur une logique économique. Les résultats des entretiens réalisés avec 20 salariés ayant connu l'ancienne direction d'une part et les membres de l'équipe de direction d'autre part, montrent que les attentes de ces premiers à l'égard de la direction sont d'ordre relationnel. Le nouveau directeur, connaissant les attentes de ses collaborateurs, ne les respecte délibérément pas, ce qui conduit à une violation du CP des salariés, dont les attentes étaient pourtant préalablement satisfaites. Cette violation émotionnelle impacte le salarié et sa relation à l'organisation, mais aussi, de manière collective le climat social. La discussion met l'accent sur le déficit de leadership du directeur, ainsi que sur la violation et les possibilités de réparation du CP des salariés. Concernant le premier point, nous formulons des recommandations concernant la qualité de la relation managériale du directeur, sa perception pluridimensionnelle de la notion de performance, l'importance de sa formation, sa capacité à construire une relation de confiance et à développer des compétences transformationnelles. Concernant le second, une réparation du CP s'avère possible. Nous suggérons de favoriser une nouvelle politique de communication interne adaptée aux attentes des salariés et l'ouverture d'espaces de discussion.

Cet article analyse les relations entre la justice organisationnelle perçue et la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux au travail. Il établit l'existence de relations entre les différentes dimensions de la justice et la satisfaction des besoins psychologiques définis par la théorie de l'autodétermination. Les résultats, issus d'analyses de régressions multiples réalisées sur un échantillon de 453 salariés, montrent que les dimensions de la justice organisationnelle sont positivement associées à la satisfaction des besoins. En revanche, leur degré d'association est sensiblement différent selon le type de besoin du salarié : besoin d'autonomie, besoin de compétence et besoin d'appartenance sociale au travail. Cette recherche conduit ainsi à noter qu'un management fondé sur des pratiques de justice est effectivement nécessaire à la satisfaction des besoins fondamentaux, mais certaines formes de justice semblent avoir plus de pouvoir explicatif que d'autres.

La mobilité interne est souvent considérée comme une source de performance des entreprises notamment grâce au processus d'apprentissage qu'elle engage, tant au niveau individuel que collectif. Cet article interroge les types d'apprentissage générés par la mobilité interne en s'appuyant sur le cadre conceptuel élaboré par Bateson (1972).Une méthodologie qualitative, déployée en deux phases, a été menée auprès d'une cinquantaine de salariés mobiles travaillant dans 4 grandes entreprises françaises. La première phase s'attache aux apprentissages perçus par les salariés au cours des premiers mois sur leur nouveau poste. La seconde phase propose une analyse rétrospective des apprentissages générés grâce à la mobilité au cours de la carrière. Les données, collectées au cours d'entretiens semi-directifs, ont été codées notamment en suivant la grille de lecture des différents types d'apprentissage proposée par Bateson.L'analyse des entretiens conduit à mieux saisir quand la mobilité interne rime avec apprentissage et ce qui est appris. L'article identifie certaines conditions de réussite et d'échec de l'apprentissage par la mobilité interne. Il propose quelques pistes de réflexion et d'action aux gestionnaires des ressources humaines et aux managers visant à définir les mesures les plus appropriées en termes d'accompagnement et de construction de parcours professionnels.

Cette recherche, qui est fondée sur la théorie de la pratique de Bourdieu, compare la valorisation d'une expérience d'expatriation lors du retour dans deux contextes nationaux, la France et l'Allemagne. Les résultats de l'étude empirique, qui s'appuie sur 40 entretiens semi-directifs, montrent que la valeur du portefeuille de capitaux de carrière des acteurs dépend des règles du jeu de chaque champ de carrière. Les différences entre les champs de carrière français et allemand peuvent être expliquées par des facteurs culturels et institutionnels.