Contenu du sommaire

Créés en 1985, les groupements d'employeurs (GE) ont pour mission la mise à disposition de salariés en temps partagé auprès des entreprises adhérentes au groupement. Il s'agit de créer, dans la mesure du possible, un emploi pérenne à temps plein à partir du temps partagé. En période de tensions sur le marché du travail, les GE connaissent un regain d'intérêt de la part des pouvoirs publics français, car ils sont perçus comme l'un des moyens de lutter contre le chômage et comme une réponse à l'attente de flexibilité des entreprises ainsi qu'à des besoins non pourvus sur le marché du travail. L'objet de cet article est de montrer, à partir des résultats d'une recherche-action menée de 2015 à 2017 sur le territoire du Grand-Est, que les GE contribuent au développement de la gestion des ressources humaines territoriale (GRH-T). Néanmoins, cette GRH-T reste conditionnée à l'évolution de la vision des acteurs du marché du travail et à l'intégration d'une logique inter-organisationnelle par les GE eux-mêmes.

L'enseignement de la théorie de la gestion dans les business schools est souvent envisagé comme la diffusion de connaissances théoriques que les étudiants doivent acquérir et restituer. L'expérience pédagogique que cet article décrit et discute est une tentative de dépasser ce modèle et de permettre aux étudiants d'appréhender le travail réel d'équipes de travail inscrites dans des organisations et leurs modes de régulation divers. Cette expérience met en relief la posture de l'enseignant qui accompagne plus qu'il n'évalue ses étudiants, dans un contexte où il est confronté avec eux à l'exploration du fonctionnement réel d'une équipe de travail que ni lui ni ses étudiants ne connaissent préalablement au cours.

Le Lean management est un mode d'organisation du travail qu'adoptent de plus en plus d'entreprises. Il rencontre, cependant, de nombreuses critiques quant à ses effets sur la santé des travailleurs. Au cœur de l'implantation de cette organisation du travail, la cartographie de flux de valeur est un outil central. Dans le cadre de cette recherche exploratoire et qualitative, prenant la forme d'une étude de cas multiples, nous avons recueilli des données concernant dix projets d'implantation lean en France et au Québec. Pour ces projets, nous nous sommes demandé quelles modalités d'utilisation de la cartographie des flux de valeurs pouvaient favoriser ou bloquer l'émergence des propriétés d'une organisation capacitante. Nous avons pu relever que la manière dont sont définis les gaspillages, la façon dont sont construits les objectifs, et les modes de recueil des informations sur le travail pour réaliser la cartographie de flux de valeur, sont des éléments pouvant favoriser ou bloquer l'émergence d'une organisation capacitante.

Depuis qu'elle a créé l'Association de défense des actionnaires minoritaires (ADAM), en 1991, Colette Neuville est un témoin privilégié des interactions entre les actionnaires et les directions d'entreprise et elle n'a cessé d'œuvrer pour faire évoluer la gouvernance. Au-delà de la défense des actionnaires, son engagement vise à dénoncer le rôle que peuvent jouer les actionnaires majoritaires : ces actionnaires peuvent ne plus avoir d'autres qualités de l'associé que celle de détenir le droit de vote, et pourtant ils peuvent contrôler le capital d'une société et son administration. Avec cet angle d'analyse original de l'actionnaire minoritaire, Colette Neuville soulève des questions radicales : est-il légitime qu'un investisseur dispose d'une majorité des droits de vote et contrôle la société sans toutefois viser l'intérêt de l'entreprise à terme ? Ne faut-il pas lier risque, responsabilité et profit ? Et y a-t-il toujours un contrat de société entre les associés, quand il n'y a plus d'intérêt commun entre eux ?

La négociation d'accords d'entreprise en France, pierre angulaire du dialogue social, a fait l'objet de nombreuses recherches. Pourtant, peu d'entre elles abordent la question du processus de négociation d'un accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle, négociation pourtant obligatoire depuis la loi Génisson de 2001. Or, cette thématique présente des spécificités (entre autres, la transversalité du sujet au travers de différents domaines de ressources humaines et le poids du cadre légal) qui peuvent influer sur le processus de négociation. Dans l'optique d'éclairer cette question, notre travail cherche à identifier les spécificités de la négociation sur l'égalité professionnelle. Notamment, la définition de la thématique de négociation (l'égalité professionnelle) s'impose dans la négociation ; la transversalité de la thématique au travers de différents processus (recrutement, rémunération, promotion, entre autres) a de fortes incidences sur les marges de manœuvre des négociateurs et sur le rôle des syndicats vis-à-vis de la direction ; enfin, le cadre légal relativement fourni, qui attache une grande importance aux indicateurs chiffrés, peut inciter à définir dans l'accord des engagements chiffrés parfois inatteignables. Finalement, la négociation illustre bien le registre intégratif, pourtant peu caractéristique du « dialogue social à la française ».

Les clubs sportifs d'entreprise sont souvent assimilés à leurs homologues des fédérations délégataires. Pourtant leur inscription au sein des organisations productives leur confère des propriétés particulières et donne lieu à des entreprises d'instrumentalisation émanant tout autant des directions que des syndicats de travailleurs. À partir d'une comparaison des discours portés par les responsables passés et présents de six clubs d'entreprise de secteurs variés, cet article propose de mettre en évidence certains des enjeux propres à ces entreprises dans l'entreprise, ainsi que les facteurs structurants et leurs transformations, en distinguant trois « âges » de leur évolution : l'essor patronné, l'âge d'or des Trente Glorieuses et, enfin, leur déclin contemporain sous l'effet de la crise et de la « modernisation » des entreprises, déclin toutefois concomitant d'un investissement renouvelé des employeurs dans les activités sportives de leurs salariés.