Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 30e congrès de l'AGRH à Bordeaux (13 au 15 novembre 2019)

Cet article se propose d'étudier le rôle de la GRH dans le processus de transformation digitale. Basée sur une étude qualitative au sein d'un grand groupe industriel, elle montre plus particulièrement que l'accompagnement de la digitalisation par la GRH fait l'objet de deux grands décalages – le premier entre la politique RH et les pratiques mises en œuvre, et le second entre ces pratiques et leurs perceptions par les acteurs opérationnels. Ces décalages sont de trois registres : organisationnels, relatifs aux ressources engagées et enfin liés à des dimensions humaines. Ce faisant, cet article revient sur l'idée communément partagée selon laquelle la digitalisation constituerait une révolution dans l'entreprise. Elle montre que la digitalisation fait l'objet des mêmes décalages que toutes les transformations stratégiques « classiques ». Elle propose, par ailleurs, de comprendre ces décalages comme le résultat de « traductions » différentes du dispositif RH d'accompagnement de la digitalisation.

Alors que la santé au travail est un objet d'étude désormais bien installé, force est de constater qu'une catégorie de travailleurs a jusqu'ici été laissée dans l'ombre : le dirigeant. Les rares écrits s'y intéressant le traitent comme une catégorie à part des autres travailleurs, du fait de l'absence de lien de subordination formel (Lechat et Torrès, 2016). L'article propose au contraire de regarder le dirigeant comme un travailleur comme un autre, en analysant son travail réel et les champs de tensions/paradoxes qui traversent son activité (Clot, 2010 ; Dejours et Molinier, 1994). L'objectif de la recherche est également d'identifier et de comprendre les liens qui se nouent entre la santé du dirigeant et la santé de son entreprise. La méthodologie combine démarche quantitative et qualitative. L'étude quantitative établit une corrélation positive entre niveaux de santé perçue du dirigeant et de l'entreprise. Quatre combinaisons de la relation entre santé du dirigeant et santé de l'entreprise sont mises en lumière, parmi lesquelles deux révèlent l'existence de possibles « désajustements » dans le lien santé du dirigeant / santé de l'entreprise : la zone de « protection » (le dirigeant estime qu'il va bien mais que son entreprise en mauvaise santé) et la zone de « surchauffe » (le dirigeant exprime un malaise mais estime que son entreprise va bien). L'étude qualitative révèle quatre paradoxes liés au travail du dirigeant et susceptibles d'impacter la santé de ce dernier : le rapport au temps, le rapport à la taille / croissance, le rapport aux parties prenantes ; le rapport à soi et au projet. Les leviers de régulation mobilisés par les dirigeants pour gérer ces paradoxes sont également analysés.

Cette recherche s'intéresse au rôle que jouent les Communautés de Pratique (CP) dans la socialisation organisationnelle des nouvelles recrues. Elle s'attache à apporter des éclairages aux divergences constatées dans les résultats de certaines études traitant de la perspective interactionniste de la socialisation organisationnelle. En s'appuyant sur une étude de cas multiple cette recherche illustre la manière avec laquelle les communautés de pratique spontanées et informelles contribuent à la socialisation des nouveaux arrivants dans l'organisation. Des pistes de réflexion seront ainsi proposées aux managers pour une meilleure exploitation de ces communautés dans ce domaine.

La capacité de poursuivre simultanément les activités d'exploration et d'exploitation, à faire preuve d'ambidextre, est la solution pour promouvoir et stimuler l'innovation. Seulement, ces activités conflictuelles sont reconnues pour être complexes, génératrice de tensions et de paradoxes.Le leadership est reconnu comme le déterminant le plus influent pour gérer cette dualité. Le leadership ambidextre est proposé comme le style de leadership qui soit fait pour l'innovation, et comme un catalyseur du comportement ambidextre au sein des organisations.En l'absence d'un instrument de mesure spécifique à ce style de leadership, l'objectif de ce travail de recherche est d'essayer de combler ce vide et de proposer une conceptualisation au leadership ambidextre.Nous présentons les résultats d'une étude qualitative exploratoire menée auprès de jeunes entreprises innovantes dans le but de délimiter les composantes de ce nouveau style de leadership.Les résultats révèlent que le leadership ambidextre est composé de deux styles de leadership, à savoir, le leadership de responsabilisation et le leadership partagé.