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Revue @GRH Mir@bel
Numéro no 31, 2019/2
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet
  • Présentation - Annabelle Hulin p. 3-5 accès libre
  • Choisir ses horaires et en payer le prix. Les horaires flexibles et la conciliation travail-famille des femmes salariées - Gregor Bouville p. 9-34 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Dans cet article, nous nous intéressons aux relations entre la flexibilité des horaires et la conciliation travail-famille en distinguant à la fois les hommes et les femmes salariés, les cadres et les non-cadres à travers l'analyse des données (N = 9 555) d'un panel constitué à partir de la fusion des enquêtes nationales Conditions de travail 2013 et Conditions de travail-RPS 2016. Les horaires flexibles améliorent la conciliation travail-famille des femmes non-cadres. A l'inverse, nous montrons que loin d'améliorer la conciliation travail-famille des femmes cadres, les horaires flexibles la dégradent. Nous nous intéressons ensuite aux contreparties en termes de gestion du travail mises en place pour les salariés bénéficiant de ces horaires flexibles. Nous montrons alors que, pour les femmes salariées, l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail a pour contrepartie une moindre progression de carrière ainsi que l'exposition à un ensemble de pratiques de gestion du travail néo-managériales, rattaché au courant du High Performance Work System. Nous concluons que l'autonomie concédée au salarié par l'employeur dans l'organisation de son temps de travail a pour contrepartie un contrôle indirect plus fort exercé via l'imposition d'une évaluation régulière, d'une direction par objectifs et d'une rémunération à la performance. Ce contrôle est particulièrement fort pour les femmes cadres.
    In this article, we are interested in the relationships between flexible working hours and work-life balance, distinguishing between men and women employees, managers and non-managers through data analysis (total N = 9555) of a panel formed from the merger of the Working Conditions 2013 and Working Conditions-Psychosocial Risks 2016 national surveys. Flexible working schedules improve the work-family balance of women non-managers. Conversely, we show that far from improving the work-family balance of women executives, flexible schedules degrade her. We are then interested in the labor management counterparts set up for employees benefiting from these flexible schedules. We then show that, for salaried women, the autonomy in the organization of their working time is offset by a lower career progression and exposure to a set of neo-managerial labor management practices, linked to current of the High-Performance Work System. We conclude that the autonomy granted to the employee by the employer in the organization of her working time is counterbalanced by a stronger indirect control exercised through the imposition of a regular performance appraisals, a management by goal setting and a performance-related pay. This control is particularly strong for women managers.
  • Changements, incertitudes et qualité de vie au travail : Le cas d'un regroupement de laboratoires de biologie médicale - Nathalie Commeiras, Ariel Eggrickx, Irène Georgescu p. 35-63 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    L'objectif de cet article est d'analyser l'effet conjugué des incertitudes et des modalités de la conduite du changement sur la qualité de vie au travail anticipée, en mobilisant la théorie de la conservation des ressources d'Hobfoll et la théorie du management de l'incertitude. Cette recherche porte sur un projet de regroupement de vingt-six laboratoires de biologie médicale d'un centre hospitalier universitaire français sur un site unique, répartis actuellement sur six sites. Les résultats de l'étude qualitative menée sur la base de vingt-neuf entretiens semi-directifs montrent que la Qualité de Vie au Travail (QVT) mérite d'être analysée de manière dynamique et que le sens perçu du changement constitue une autre dimension importante du concept. En outre, ils mettent en évidence les stratégies d'ajustement déployées par les individus en fonction des anticipations de pertes ou gains de ressources et des multiples incertitudes sur le changement. Sur le plan managérial, ils suggèrent qu'il est possible de repérer les catégories de salariés anticipant des pertes de ressources ou opportunités de gains, repérage essentiel pour prévenir une dégradation de la QVT et améliorer la conduite du changement.
    Changes, uncertainties and quality of life at work : the case of a combination of laboratories of medical biology. Drawing upon uncertainty management and resources preservation theories, the purpose of the paper is to explore how employees cope to protect the quality of life at work (QLW) in a uncertainty context. We have conducted a case study in a Public hospital which is involved in laboratory mergers. Our results show that QLW may be approached in a dynamic way and give meaning to work play a crucial role. Moreover, employees may develop strategies based on expectations of resource losses or gains to cope to uncertainties in organizational change. From a managerial point of view, it suggests that it is possible to identify losses of resources or opportunities for gains which is essential for preventing a deterioration of QWL and improving change management.
  • Mécanismes de construction et d'appropriation d'un dispositif de GPEC élargie au territoire (GPEC-T) dans le secteur sanitaire et médico-social : une étude de cas exploratoire en Languedoc-Roussillon - Audrey Rivière, Anne Loubès, Laurence Oriou p. 65-89 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
    Les nombreux défis du secteur de la santé amènent à reconsidérer la Gestion des Ressources Humaines (GRH). Longtemps déterritorialisée, la GRH s'ouvre aujourd'hui à de nouveaux espaces conjoints à plusieurs organisations entremêlant des logiques et des acteurs publics ainsi que privés. Avec la mise en réseaux, les pratiques RH trouvent leur ancrage à l'interface de plusieurs organisations et peuvent s'élargir à des partenariats avec les acteurs économiques et sociaux locaux. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue la principale instrumentalisation de cette GRH qui se territorialise. La recherche présentée dans cet article, concerne un cas de territorialisation de la GPEC qui offre des éléments de résultats prometteurs mais qui révèle aussi quelques faiblesses. L'étude montre, à travers un cadre d'analyse contextualiste (Pichault, 1993, 2009), que la territorialisation de la GPEC du secteur sanitaire et médico-social privé à statut commercial est un long cheminement. Au regard de la grille d'analyse de Loubès et Bories-Azeau (2016), les résultats démontrent qu'un dispositif de GPEC élargie au territoire (GPEC-T) a permis de construire une compétence territoriale à travers une démarche collective. Les résultats montrent que c'est un travail collaboratif qui favorise la mise en place d'un outil de GPEC-T « construit » par un collectif d'acteurs (Mazzilli, 2016). Les résultats révèlent également la nécessité de considérer la mise en place d'un dispositif de GPEC comme un processus ouvert, continu et contextualisé pour faciliter son appropriation (Grimand, 2012). De plus, il semblerait que l'appropriation de cet outil s'inscrive dans une perspective multidimensionnelle, et soit liée à des ajustements (intra et inter-organisationnels) permanents qui dépassent les territoires prescrits. Concernant ce dispositif de GPEC-T, il s'agirait donc d'un mécanisme de construction et d'appropriation itératif, intégrant l'alternance de phases de conception et d'usage, dans une démarche continue de réajustements (Grimand, 2012).
    The many challenges of the healthcare sector lead to a reconsideration of Human Resource Management (HRM). Longtime deterritorialized, the HRM is now opening up to new joint spaces with several organizations combining logics and public as well as private stakeholders. With networking, HR practices are anchored at the interface of several organizations and may extend to partnerships with local economic and social actors. The Forward-looking Employment and Skills Management (GPEC) is the main instrumentalisation of this HRM that territorializes itself. The research presented in this article, concern a case of territorialization of the GPEC that offers promising results but also reveals some weaknesses. The study shows, through a framework of contextualist analysis (Pichault, 1993, 2009), that the GPEC territorialization of the private healthcare and medico-social sector with commercial status is a long path. With regard to the analysis grid of Loubès and Bories-Azeau (2016), the results demonstrate that a GPEC device extended to the territory (GPEC-T) has made it possible to build a territorial skill through a collective approach. The results show it is a collaborative work that facilitates the setting up of a GPEC-T tool “built” by a collective of actors (Mazzilli, 2016). The results also underline the need to consider the setting up of a GPEC as an open, continuous and contextualized process to facilitate its appropriation (Grimand, 2012). In addition, it seems that appropriation of this tool is part of a multidimensional perspective, and is linked to permanent adjustments that go beyond the prescribed territories. Concerning this GPEC-T device, it would therefore be an iterative mechanism of construction and appropriation, integrating the alternation of design and use phases, in a continuous process of readjustments (Grimand, 2012).