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Cet article aborde un sujet inexploité en Management et en Gestion des Ressources Humaines (GRH) : la domination culturelle. Des téléopérateurs de centres d'appels étrangers doivent, à l'occasion de leur travail, s'assimiler à la culture de leurs clients occidentaux. Afin de limiter d'éventuelles contradictions entre cette culture imposée et leur culture originelle, ces téléopérateurs sont susceptibles de développer des stratégies identitaires individuelles. Peut-on imposer à des travailleurs tunisiens une identité occidentale ? Peut-on obtenir de salariés musulmans qu'ils adoptent le principe de laïcité à la française, ou encore des traditions judéo-chrétiennes ? A l'issue d'une étude empirique de 55 téléopérateurs et managers de deux centres d'appels tunisiens servant des multinationales françaises, nous révélons que la mise en œuvre de pratiques hybrides de GRH – considérant simultanément les attentes locales et globales – peut contribuer à l'acceptation par des salariés, d'une identité culturelle imposée. L'étude alimente la littérature internationale en GRH en mettant en évidence les conséquences potentielles de la domination culturelle sur des salariés. Elle propose par ailleurs un ensemble de pratiques hybrides de GRH permettant de gérer la domination culturelle. Elle montre enfin, l'intérêt théorique des modèles de l'hypocrisie organisationnelle et de l'organisation ambidextre pour décrypter des situations interculturelles complexes.

Les changements économiques qui traversent les organisations bousculent le contenu des contrats psychologiques et sociaux tissés avec les employés. Dans ce contexte, nous proposons d'étudier la rupture et la violation des contrats tacites des membres d'une profession. L'objet de la recherche, qui s'inscrit en comportement organisationnel, est d'éclairer la temporalité des ruptures et des violations entre les différents niveaux de contrats tacites peu étudiés du point de vue de leur articulation. Ce travail prend en compte d'abord les possibilités de contamination ou de protection d'un contrat sur l'autre, puis de recomposition des contrats violés. Ce faisant, l'après d'une violation est interrogé en reliant les formes de prises de parole aux types de recomposition de contrats. Les résultats apportent ainsi une contribution aux travaux de recherche sur le processus de reconstruction post-rupture et violation, reconnus comme embryonnaires dans la littérature. La partie empirique de cette recherche s'appuie sur une étude de cas dans le secteur aérien qui a connu des changements structurels inédits à l'origine d'une nouvelle donne qui bouleverse le contenu des contrats tacites du personnel navigant technique. La grève initiale qui a opposé les pilotes de la compagnie aérienne Air France à sa direction, à partir de l'automne 2014, qualifiée d'historique par la presse, offre le cadre d'une double violation des contrats (psychologiques et social) à partir duquel étudier les suites. L'analyse repose à la fois sur plusieurs corpus documentaires (articles de presse, tracts syndicaux, supports de communication de la Direction à l'intention des pilotes), sur une phase d'observation et sur 35 entretiens conduits auprès de pilotes et managers Air France et permet de développer un modèle intégré post-violations à partir des deux dimensions (la désirabilité et l'activité) nécessaires pour requalifier avec plus de précision la théorie de l'échange social.

Les premières associations d'aide à domicile ont été créées dans les années 1940 permettant de rendre visible l'activité domestique, de participer à la reconnaissance des salariés et des emplois du secteur (Puissant, 2012). La forte croissance de l'aide à domicile a toutefois créé de multiples paradoxes témoignant d'un passage de la qualification à la professionnalisation du secteur. Cet article s'intéresse aux stratégies mobilisées par les acteurs d'une association d'aide à domicile pour faire face aux paradoxes de la professionnalisation. À partir d'une étude de cas d'une association d'aide à domicile, nous mobilisons une méthodologie qualitative. Les résultats montrent que le passage d'une qualification à une professionnalisation crée des paradoxes. Les résultats mettent en exergue le rôle majeur joué par les stratégies mobilisées par les acteurs. Toutefois, la mobilisation des stratégies reste fragile puisque qu'au-delà de cette professionnalisation, les acteurs témoignent de contraintes temporelles, physiques et psychologiques. Les résultats permettent d'alimenter la littérature portant sur les paradoxes du social et du médico-social, sur la nature des stratégies développées par les acteurs et sur le rôle des espaces de discussion comme lieu de conversation stratégique.