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Contenu du sommaire : Les contre-modèles en management

Revue Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise — RIMHE Mir@bel
Numéro no 38, hiver 2020
Titre du numéro Les contre-modèles en management
Texte intégral en ligne Accessible sur l'internet

  • Éditorial

  • Article de recherche

    • Le rôle des attaches géographiques dans les parcours professionnels des cadres en petite entreprise - Marina Bourgain, Adeline Gilson p. 3-24 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      La mobilité géographique est souvent prônée dans la gestion des carrières des cadres et ses enjeux individuels et sociétaux ont été largement soulignés en sciences de gestion. Dans cet article, nous prenons le contrepied de ce modèle dominant en mettant en évidence le rôle des attaches géographiques dans les parcours professionnels des cadres en petite entreprise (PE). Une méthodologie mixte est mobilisée pour deux raisons. D'une part, il s'agit de procéder à une comparaison des situations de début de carrières des jeunes cadres en grande et en petite entreprises. D'autre part, notre objectif est d'approfondir les leviers des parcours professionnels en petite entreprise tout en explorant la notion d'attache géographique. Notre analyse a ainsi porté sur des données quantitatives et qualitatives, les premières étant issues d'une enquête nationale d'insertion et de mobilité, Génération 2010, menée auprès de 26 860 cadres récemment sortis de formation. Pour les secondes, nous avons collecté 25 récits de vie de cadres en petite entreprise de plus de 10 ans d'expérience professionnelle. Globalement, les jeunes cadres en petite entreprise (moins de 50 salariés) présentent une moindre mobilité géographique et aspirent moins à changer de région que les jeunes cadres en grande entreprise. Nos résultats font tout d'abord ressortir une moindre mobilité géographique chez les cadres en PE. Leurs parcours professionnels s'en trouvent différenciés de ceux des cadres en GE avec une attractivité des petites entreprises en réponse à des choix de vie. Nous avons également identifié trois dimensions des attaches géographiques : affective et identitaire, économique, et de qualité du cadre de vie local, dont le rôle ressort comme déterminant dans l'orientation des parcours professionnels des cadres.
      Geographical mobility is often advocated in the management of managerial careers and its individual and societal challenges have been widely emphasized in management sciences. In this article, we take the opposite of this dominant model by highlighting the role of geographic ties in the professional career of executives in small businesses (SB). A mixed methodology is used in order, on the one hand, to compare the early career situations of young managers in large and small businesses. On the other hand, our goal is to deepen the levers of professional careers in small businesses while exploring the concept of geographic attachment. Our analysis therefore focuses on quantitative and qualitative data, the first being from a national survey on integration and mobility, Generation 2010, conducted with 26,860 executives recently out of training. For the second, we collected 25 life stories from executives in small businesses with more than 10 years of professional experience. Overall, young managers in small companies (less than 50 employees) have less geographic mobility and less desire to change regions than young managers in large companies (LC). Our results first show less geographic mobility among SB executives. Their professional careers are differentiated from that of managers in LC with an attractiveness for small companies in response to life choices. We have also identified three dimensions of geographic ties : affective and identity-related, economic, and the quality of the local living environment, whose role stands out as determining in the orientation of the managers' professional careers.
    • Le présentéisme et ses leviers émotionnels comme problématique managériale : une étude par entretiens semi-directifs auprès du personnel soignant - Bénédicte Berthe, Marc Dumas p. 25-48 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      Comment expliquer que des salariés viennent travailler alors qu'ils sont malades ? L'étude présentée dans cet article porte sur cette forme de présentéisme en se focalisant sur la population du personnel soignant. Sur la base d'une revue de la littérature, nous exposons les différentes définitions du présentéisme ainsi que ses différents motifs. Il ressort que les émotions semblent absentes des modèles explicatifs de ce phénomène. Notre recherche en vient à poser la question du rôle des émotions dans la décision d'être présent du personnel soignant. La méthodologie mobilisée pour y répondre est qualitative, exploratoire et repose sur 45 entretiens semi-dirigés réalisés auprès de personnels soignants répartis dans deux établissements, l'un privé, l'autre public. Les résultats montrent que la culpabilité, essentiellement à l'égard des collègues, et la peur de perdre son emploi pour les contractuels sont deux émotions susceptibles d'influencer la décision de se rendre au travail avec un problème de santé. Concernant notre terrain d'étude, les pratiques de management n'interviennent ni comme source ou amplificateur de ces émotions, ni comme mode de prévention ou de régulation. Au vu des enjeux du présentéisme sur la quantité et la qualité du travail ainsi que sur le bien-être des salariés, nous concluons en formulant, sur la base de nos résultats, plusieurs recommandations managériales.
      How to explain that employees come to work when they are sick ? The study presented in this article focuses on this form of presenteeism, focusing on the population of health care workers. Based on a review of the literature, we present the different definitions of presenteeism as well as its different motives. It appears that emotions seem to be absent from the explanatory models of this phenomenon. Our research comes to ask the question of the role of emotions in the decision to be present by healthcare staff. The methodology used to respond to it is qualitative, exploratory and is based on 45 semi-directed interviews carried out with nursing staff in two establishments, one private and the other public. The results show that guilt, mainly against colleagues, and the fear of losing their job for contract workers are two emotions that can influence the decision to go to work with a health problem. Regarding our field of study, management practices are not used as a source or amplifier of emotions, nor as a mode of prevention or regulation. Given the challenges of presenteeism on the quantity and quality of work as well as on the well-being of employees, we conclude by formulating, based on our results, several managerial recommendations.
    • L'institutionnalisation de la violence au travail : le cas du mannequinat masculin professionnel - Kevin Flamme p. 49-74 accès libre avec résumé avec résumé en anglais
      Cette recherche s'intéresse au rôle de l'organisation du travail et du management dans l'institutionnalisation de la violence au travail. Nous étudions les situations de violence par deux niveaux d'analyse : organisationnel et individuel. Nous utilisons une méthodologie qualitative et compréhensive fondée sur une immersion de huit années dans six agences de mannequins, ayant permis l'écriture d'une auto-ethnographie. Elle a été complétée par cinq entretiens semi-directifs auprès d'acteurs du mannequinat masculin professionnel. L'approche de la psychodynamique du travail nous permet d'étudier les trois dimensions de la violence au travail : systémique, symbolique et physique. Nous montrons que l'organisation du travail et les pratiques d'un management autoritaire normalisent des violences systémique et symbolique. En conséquence, la souffrance des individus au travail ne peut pas être sublimée et une isolation progressive des personnes s'installe. Dans ce contexte, des stratégies individuelles de violence physique apparaissent. Nous proposons alors la modélisation d'un processus d'institutionnalisation de la violence lorsque les coopérations au travail sont empêchées. Nous discutons de la nécessité d'espaces de parole pour réhabiliter le management, et proposons des changements organisationnels pour prévenir le risque de violence subjective.
      This research focuses on the role of organization and management in the institutionalization of workplace violence. We study situations of violence at two levels of analysis : organizational and individual. We use a qualitative and comprehensive methodology based on an eight-year immersion in six modeling agencies, which allowed us to write an auto-ethnography. It was supplemented by five semi-structured interviews with actors of professional male modeling representatives. The approach of the psychodynamics of work allows us to study the three dimensions of violence at work : systemic, symbolic and physical. We show that the organization of work and the practices of authoritarian management normalize systemic and symbolic violence. Consequently, the suffering of individuals at work cannot be sublimated and a progressive isolation of beings takes place. In this context, individual strategies of physical violence appear. We then propose to model a process of the institutionalization of violence when cooperation at work is prevented. We discuss the need for spaces of speech to rehabilitate management and propose organizational changes to prevent the risk of subjective violence.

  • Point de vue

  • Retour d'expérience

  • Note de lecture