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La théorie traditionnelle de l'innovation, expression de la théorie économique classique , attribue à l'entrepreneur individuel un rôle déterminant. Une telle théorie apparaît très insuffisante , non seulement parce qu'elle ne prend pas en considération la distance entre un idéal rationnel rigoureux et des pratiques sociales qui sont en fait restrictives, mais surtout parce qu'elle ne permet pas de comprendre comment l'innovation peut encore se produire dans un système dominé par de grandes organisations. La remarquable capacité d'innovation que manifeste en fait un tel système rend nécessaire une définition nouvelle de l'innovation : non plus seulement phénomène individuel, mais action collective reposant sur des possibilités de coopération et de négociation. Le système de grandes organisations peut donc favoriser l'innovation dans la mesure où il maintient la concurrence entre individus ou groupes , mais en même temps la canalise. Par ailleurs, l'extension de l'intervention de l'Etat, le rôle croissant du milieu des hommes à idées traduisent, elles aussi, cette nouvelle dimension du processus d'innovation.

Comment définir la nature et la fonction du «collective bargaining » ? A la suite de l'œuvre des Webbs , on a souvent eu tendance à l'interpréter comme une forme de marchandage collectif analogue dans son principe au marchandage individuel. En réalité une telle analyse est absurde de même qu'est d'ailleurs erronée, de manière plus générale, toute analyse qui enferme la négociation collective dans des termes strictement économiques ou la limite à une manière de contrôler le marché du travail. Forme d'élaboration paritaire de normes, la négociation collective est en fait une institution qui recouvre un processus politique, manifeste des relations de pouvoir et contribue à modifier la nature du «management ». Toutefois, de même qu'on ne peut l'interpréter de manière strictement économique, on ne doit pas y voir une forme embryonnaire de «co-gestion ». Ce serait se tromper sur ce qu'est le système de décision dans une entreprise et négliger la référence aux valeurs qui sous-tend l'action syndicale.

La sociologie , depuis sa naissance, s'est posé le problème du rapport entre connaissance théorique et action sur la société. L'auteur distingue à ce propos deux modèles de connaissance, celui du «technicien », qui vise à l'élaboration d'hypothèses et de recommandations spécifiques, et celui du «savant » qui tient davantage compte de la complexité du contexte social des décisions. Le «modèle du savant » n'exclut d'ailleurs pas, bien au contraire, la possibilité d'une influence sur les prises de décision, mais cette influence s'exerce de manière indirecte. Dans les faits, il apparaît que le «modèle du savant » est le plus largement répandu aux États-Unis, non seulement parce que l'immense majorité des sociologues continue à appartenir aux institutions universitaires, mais aussi parce que la capacité des sociologues d'influer sur les prises de décision semble d'autant plus forte qu'ils ne se contentent pas d'utiliser la sociologie comme une technique, mais en maintiennent les exigences en tant que discipline théorique.

Dans les nouvelles structures professionnelles apparaissent des couches salariées qui valorisent la compétition individuelle et les réussites de carrière. On pourrait supposer qu'elles sont moins impliquées dans les conflits économiques que les couches ouvrières. L'auteur se demande jusqu'à quel point et dans quelles conditions, les techniciens et ingénieurs s'insèrent dans les actions propres à la classe ouvrière, plus précisément dans les mouvements de grèves. La combativité des diverses couches salariées, manifestée à propos de conflits collectifs à l'Électricité de France, est analysée ici en termes de caractéristiques individuelles. Celles-ci influencent inégalement et dans diverses conditions la combativité exprimée à propos des grèves de courte, moyenne et longue durée.