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Cette recherche tend à comprendre les effets négatifs d'une carrière protéenne et les stratégies associées pour les contourner en s'intéressant au cas des chauffeurs Uber. Le cadre théorique s'appuie sur le concept de la carrière protéenne et sur la théorie des plateformes. Trente chauffeurs travaillant à temps plein pour des plateformes comme Uber ont été interrogés. L'analyse fait ressortir deux mouvements dans le temps. Si au départ, cette activité s'est parfaitement intégrée dans un choix de carrière et a semblé y répondre très positivement, une désillusion est rapidement apparue. Quatre stratégies principales pour y faire face sont identifiées. Le chauffeur va soit poursuivre cette activité en adoptant des comportements déviants, soit chercher à répondre à son souhait initial de carrière dans une autre activité. Il peut aussi choisir la reprise temporaire de son emploi salarié précédant dans l'espoir d'un retour ultérieur à la situation de chauffeur pour plateforme, ou enfin lutter au sein de cette activité pour en modifier les règles et répondre à son souhait initial de carrière dans un cadre extérieur qui lui convient. Ces stratégies sont liées à plusieurs facteurs externes ou individuels. Les résultats soulignent les difficultés rencontrées lors d'une carrière protéenne et l'établissement d'un rapport de force en faveur des plateformes au détriment des travailleurs.

Alors que le recours à la main d'œuvre transfrontalière connaît une forte croissance (> 21% entre 1999 et 2012 dans le Rhin Supérieur (Insee, 2016)), la relation à l'emploi des transfrontaliers reste peu étudiée. Pourtant, la pénibilité des conditions de travail (Garufo, 2014), induite par la fatigue liée aux trajets quotidiens alliée à un rythme de travail élevé (DeFranck et al., 2000) en questionne la pérennité. L'examen conceptuel des exigences et ressources de travail (Bakker et Demerouti, 2007) sur la satisfaction (Larouche et al., 1973) des transfrontaliers apporte de premiers éléments de réponse descriptifs. Une étude qualitative réalisée auprès de 29 managers transfrontaliers du Rhin Supérieur permet d'approfondir la compréhension du processus. Elle met principalement en évidence la perception d'une reconnaissance liée à la rémunération, aux possibilités d'évolution professionnelle et à l'exercice d'une responsabilité hiérarchique.

Le concept de contrat psychologique a fait l'objet de nombreux travaux notamment dans les pays anglo-saxons, mais peu se sont intéressés à la compréhension de son évolution chez les salariés après une crise de réputation d'entreprise. Cette recherche présente les résultats d'une étude qualitative sur une entreprise soumise à une atteinte de réputation. Cet article vient compléter la littérature existante sur le « contrat psychologique », en examinant la manière dont les salariés encore en poste au sein de l'organisation ont intégré la crise de réputation d'entreprise dans leur contrat psychologique. Cette recherche montre que les effets peuvent être différents en fonction de la nature relationnelle ou transactionnelle du contrat psychologique. Nos résultats montrent également le rôle joué par l'identification organisationnelle dans le mécanisme de modification du contrat psychologique.