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Revue Revue de gestion des ressources humaines Mir@bel
Numéro no 119, janvier-février-mars 2021
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  • Faire face aux difficultés d'une carrière protéenne : le cas des chauffeurs Uber - Pauline De Becdelièvre, François Grima p. 3-17 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Cette recherche tend à comprendre les effets négatifs d'une carrière protéenne et les stratégies associées pour les contourner en s'intéressant au cas des chauffeurs Uber. Le cadre théorique s'appuie sur le concept de la carrière protéenne et sur la théorie des plateformes. Trente chauffeurs travaillant à temps plein pour des plateformes comme Uber ont été interrogés. L'analyse fait ressortir deux mouvements dans le temps. Si au départ, cette activité s'est parfaitement intégrée dans un choix de carrière et a semblé y répondre très positivement, une désillusion est rapidement apparue. Quatre stratégies principales pour y faire face sont identifiées. Le chauffeur va soit poursuivre cette activité en adoptant des comportements déviants, soit chercher à répondre à son souhait initial de carrière dans une autre activité. Il peut aussi choisir la reprise temporaire de son emploi salarié précédant dans l'espoir d'un retour ultérieur à la situation de chauffeur pour plateforme, ou enfin lutter au sein de cette activité pour en modifier les règles et répondre à son souhait initial de carrière dans un cadre extérieur qui lui convient. Ces stratégies sont liées à plusieurs facteurs externes ou individuels. Les résultats soulignent les difficultés rencontrées lors d'une carrière protéenne et l'établissement d'un rapport de force en faveur des plateformes au détriment des travailleurs.
    This research aims to understand the negative effects of a protean career and the associated strategies by focusing on the case of Uber drivers. The theoretical framework is based on the concept of the protean career and platform theory. 30 drivers working full time for platforms such as Uber have been interviewed. The analysis reveals a first movement. If, at first, the choice of this activity fits perfectly into a career choice and seems to respond very positively to it, disillusionment quickly appears. Four main strategies to deal with this disillusionment are identified. The driver will either continue this activity by engaging in deviant behavior, or think of another activity to meet his initial career wish, or return to his previous job with the intention of one day returning to that activity, or struggle within that activity to meet his initial career wish. These strategies are linked to individuals and externals factors. These results highlight the difficulties encountered during a protean career and the balance of power in favor of platforms to the detriment of workers.
  • Les facteurs de satisfaction liés à l'environnement de travail des managers transfrontaliers du Rhin supérieur - Sophie Wodociag p. 18-30 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Alors que le recours à la main d'œuvre transfrontalière connaît une forte croissance (> 21% entre 1999 et 2012 dans le Rhin Supérieur (Insee, 2016)), la relation à l'emploi des transfrontaliers reste peu étudiée. Pourtant, la pénibilité des conditions de travail (Garufo, 2014), induite par la fatigue liée aux trajets quotidiens alliée à un rythme de travail élevé (DeFranck et al., 2000) en questionne la pérennité. L'examen conceptuel des exigences et ressources de travail (Bakker et Demerouti, 2007) sur la satisfaction (Larouche et al., 1973) des transfrontaliers apporte de premiers éléments de réponse descriptifs. Une étude qualitative réalisée auprès de 29 managers transfrontaliers du Rhin Supérieur permet d'approfondir la compréhension du processus. Elle met principalement en évidence la perception d'une reconnaissance liée à la rémunération, aux possibilités d'évolution professionnelle et à l'exercice d'une responsabilité hiérarchique.
    Whereas the use of cross-border labor is growing rapidly (> 21% between 1999 and 2012 in the Upper-Rhine (Insee, 2016)), the cross-border work relation remains a subject that has been little studied to date. Yet, the demanding working conditions (Garufo, 2014), induced by daily commuting fatigue combined with a high workload DeFranck et al., 2000), question the durability of the work relationship. The conceptual examination of work demands and resources (Bakker and Demerouti, 2007) on the satisfaction (Larouche et al., 1973) of cross-border workers provides the first descriptive answers. A qualitative study carried out with 29 cross-border managers from the Upper Rhine provides a deeper understanding of the process. Results mainly highlight the perception of work recognition related to remuneration, career path and hierarchical responsibility.
  • Évolution du contrat psychologique chez les salariés après une crise de réputation : le rôle de l'identification à l'entreprise - Sophie de Villartay p. 31-50 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Le concept de contrat psychologique a fait l'objet de nombreux travaux notamment dans les pays anglo-saxons, mais peu se sont intéressés à la compréhension de son évolution chez les salariés après une crise de réputation d'entreprise. Cette recherche présente les résultats d'une étude qualitative sur une entreprise soumise à une atteinte de réputation. Cet article vient compléter la littérature existante sur le « contrat psychologique », en examinant la manière dont les salariés encore en poste au sein de l'organisation ont intégré la crise de réputation d'entreprise dans leur contrat psychologique. Cette recherche montre que les effets peuvent être différents en fonction de la nature relationnelle ou transactionnelle du contrat psychologique. Nos résultats montrent également le rôle joué par l'identification organisationnelle dans le mécanisme de modification du contrat psychologique.
    The concept of the psychological contract has been the subject of numerous studies, particularly in Anglo-Saxon countries, but few have been interested in understanding its evolution among employees after a corporate reputation crisis. This research presents the results of a qualitative study on a company subject to a reputation crisis. This article complements the existing literature on the «psychological contract» by examining the way in which employees still working within the organization have integrated the corporate reputation crisis into their psychological contract. This research shows that the effects can be different depending on the relational or transactional nature of the psychological contract. Our results also show the role played by organizational identification in the mechanism of modification of the psychological contract.