Contenu du sommaire : Meilleures communications du 32e Congrès de l'AGRH

Dans cet article, nous interrogeons le rôle des pratiques de GRH sur la liberté au travail dans le contexte des entreprises dites libérées. Notre analyse se base sur une étude de cas réalisée au sein d'une administration dite libérée, combinant 62 entretiens semi-directifs et 23 temps d'observation directe. En mobilisant le concept de liberté sociale développé par Honneth (2015), nous explorons les enjeux individuels et collectifs de la reconnaissance et nous montrons que les pratiques de GRH associées à la libération de l'organisation produisent également du déni de reconnaissance. Ce faisant, cet article contribue à interroger la notion de liberté dans ce contexte organisationnel particulier—un impensé des recherches sur le sujet—et montre comment la liberté sociale se trouve finalement empêchée par l'opérationnalisation, en GRH, de l'idéal de libération des organisations.

Pourquoi, dans un contexte institutionnel où frontières et manières de produire la connaissance entre le monde universitaire et d'autres organisations s'amenuisent, les carrières vers les organisations hors secteur universitaire après le doctorat peinent à émerger, certains doctorants préférant rester «tristes» dans des contrats temporaires et des files d'attente pour accéder à la profession académique ? Cette recherche interroge 20 diplômés de doctorat de l'Université de Lyon qui travaillent actuellement dans des entreprises privées, pour comprendre leur trajectoire de carrière. La recherche s'appuie sur une littérature dans les courants des carrières qui met l'accent sur les contextes pour comprendre la construction et les changements de carrière ; et sur la théorie de l'activité (TA), pour montrer comment l'objet de l'activité de recherche doctorale se transforme à travers la trajectoire de carrière des diplômés de doctorat vers l'entreprise privée. A l'aide de la technique des récits de vie et d'un cadre d'analyse basé sur la TA, je montre ce qui est commun aux trajectoires de carrière vis-à-vis de l'objet du travail de recherche (dimensions et transformations) et comment les jeunes docteurs re-conceptualisent progressivement l'objet de leur travail dans leur parcours, là où une exigence émotionnelle est forte. Les communautés, les instruments, l'histoire de vie et la division du travail sont à la fois des ressources et des sources de tensions à travers la trajectoire. Cette recherche montre que les jeunes docteurs réalisent un travail épistémique mouvant sur leur carrière en même temps qu'ils produisent de la connaissance scientifique. L'objet de leur travail se stabilise lors de l'entrée dans l'entreprise. Cette recherche contribue à la connaissance sur les trajectoires de carrière des jeunes docteurs en dehors du secteur académique et à la conceptualisation du contexte sur les recherches sur les carrières, à l'aide de l'AT, et établie quelques recommandations pratiques pour les universités.

Si le design des sites internet des entreprises et la marque employeur ont fait l'objet de nombreuses études, la recherche sur ces pratiques dans les PME est quasi inexistante. L'objectif de cet article est de dresser un état des lieux des pratiques des PME en matière de site internet comme levier d'attractivité des candidats Nous avons réalisé une typologie de ces dernières, fondée sur la conception de leur site internet en observant le fond à travers la marque employeur, et la forme à l'aide de l'hospitalité virtuelle. L'analyse de 200 sites internet a permis d'identifier quatre classes de PME : les réfractaires, les balbutiantes, les convaincues et les orientées clients. Nos résultats exploratoires indiquent que les PME sont peu nombreuses à mobiliser la marque employeur pour attirer des candidats potentiels, et que la conception des sites internet doit encore évoluer pour devenir plus hospitalière. Cette typologie contribue à une meilleure compréhension de l'utilisation du site des PME à des fins de recrutement.

Devant le constat de persistance des phénomènes inégalitaires handicapant les femmes dans leurs évolutions professionnelles, nous interrogeons dans cet article, l'efficacité des mesures prises dans le cadre de la démarche égalité d'une organisation considérée, en raison de son engagement en la matière, comme un cas exemplaire (David, 2004). Nous choisissons comme terrain d'enquête la filiale française d'un groupe international appartenant au secteur de l'ingénierie, reconnue pour son action en faveur de l'égalité. C'est dans une approche qualitative et compréhensive que nous proposons une analyse longitudinale croisant les accords égalité sur la période 2006-2018 et les rapports de situation comparée du site que nous analysons en PACA, sur la période 2008-2016. La mise en discussion de notre analyse documentaire longitudinale, avec l'analyse thématique de nos 52 entretiens semi-directifs et nos séances d'observation non participante in situ, nous permet de conclure à l'efficacité des mesures volontaristes quand celles-ci sont dotées de dispositifs de contrôle des décisions managériales, les managers intermédiaires jouant ici un rôle pivot dans la réussite de la démarche égalité de notre terrain.

Les méthodes agiles apparues dans les années 1990 et vues comme vecteur de performance dans l'industrie informatique, sont devenues une source d'inspiration pour un nombre croissant d'entreprises. Si une littérature abondante existe sur les questions de performances, la recherche s'est peu intéressée à l'expérience subjective des acteurs qui les pratiquent. Notre recherche ambitionne de répondre à cette question en s'intéressant à la catégorie d'acteurs jouant le rôle de product owners, qui sont la voix du monde extérieur auprès de l'équipe. Rôle en tension entre plusieurs univers, des acteurs qui le tiennent dépend la réussite de l'adoption des méthodes agiles dans les organisations. Notre étude menée au sein de la Digital Factory d'un groupe industriel permet d'identifier, à partir de leur dynamique psychosociale, dans quelles conditions ce rôle est effectivement assumable par l'acteur.

Cet article examine les effets des configurations de LMX perçues par les employés qui interagissent avec des clients sur le climat de justice procédurale, sur le comportement de service orienté client et sur le montant dépensé par les clients. Les résultats basés sur des données multi-sources de 29 magasins, recueillies à six occasions (1 857 employés de première ligne et 20 524 clients) d'un grand détaillant canadien, mettent en évidence la nature paradoxale de la configuration LMX. Plus précisément, les employés des magasins avec une forte proportion de configuration LMX minoritaire, en comparaison aux unités avec une proportion plus élevée de configuration LMX égalitaire, tendent à expérimenter un plus faible niveau de climat de justice procédurale, mais à déployer paradoxalement plus de comportements de service orienté client et à engendrer des dépenses annuelles plus élevées de la part des clients. À l'inverse, les employés de magasins ayant une proportion plus élevée de configuration LMX fragmentée, en comparaison avec la configuration LMX égalitaire, tendent à afficher moins de comportements de service orienté client et de plus faibles dépenses annuelles des clients. Cette étude montre également que les configurations LMX perçues se répercutent sur le montant dépensé par les clients, par l'entremise du climat de justice et des comportements de service.