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Revue Revue de gestion des ressources humaines Mir@bel
Numéro no 121, juillet-août-septembre 2021
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  • Analyse multi-niveau de l'effet du climat diversité sur l'identification organisationnelle – Importance de la perception d'« insider » - Gaëlle Cachat-Rosset, Alain Klarsfeld, Kevin Carillo p. 3-19 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Un climat pro-diversité serait primordial pour bénéficier des effets positifs de la diversité croissante des équipes de travail (Cox, 1993). Parmi ses effets positifs escomptés, figure le renforcement des états affectifs des salariés, et notamment leur identification à l'organisation. Nous proposons dans cet article d'apprécier l'influence de la perception de climat diversité de l'unité de travail sur l'identification organisationnelle, relation encore peu explorée et aux résultats mitigés, a fortiori dans le contexte français, dans lequel le climat diversité n'a fait l'objet d'aucune recherche empirique. Nous conceptualisons le climat diversité en 3 dimensions que sont l'intentionnalité, la programmation et la praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), répondant ainsi aux incohérences théoriques, conceptuelles et opérationnelles récemment soulevées à propos de ce concept (Cachat-Rosset et al., 2019 ; McKay & Avery, 2015). S'appuyant sur une étude administrée auprès de salariés français dans 40 unités de travail, nos résultats montrent que la perception d'un climat diversité au sein de l'unité de travail influence positivement et significativement la perception d'« insider » et l'identification organisationnelle, et qu'il y a médiation de la perception d'« insider » dans la relation climat diversité - identification organisationnelle.
    A pro-diversity climate has been shown to be crucial to achieving the positive effects of the increasing diversity of work teams (Cox, 1993). Among its expected positive effects, it helps to strengthen employees' affective states, and in particular their identification with the organization. In this article, we propose to assess the influence of the perception of the work unit's diversity climate on organizational identification, a relationship that has not yet been explored to any great extent and with mixed results, all the more so in the French context where diversity climate is yet to be empirically studied. We adopt the reconceptualization of diversity climate in 3 dimensions that are intentionality, programming and praxis (Cachat-Rosset et al., 2019), anchored in the organizational climate literature (Schneider & Reichers, 1983) and responding to the theoretical, conceptual and operational inconsistencies of the concept recently raised (Cachat-Rosset et al., 2019; McKay & Avery, 2015). Based on a study administered to French employees in 40 work units, our results show that the perception of work-unit diversity climate positively and significantly influences perceived insider status and organizational identification, and that perceived insider status mediates the diversity climate - organizational identification relationship.
  • A study on undergraduate students Emotional Intelligence and Career Adaptability: National and Gender Differences - Mariela Natacha Golik, Laëtitia Lethielleux, Darío Iturrarte p. 20-36 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Cette recherche a pour objectif d'examiner les traits de l'intelligence émotionnelle (TEI) en tant que prédicteur de l'adaptabilité de carrière en évaluant les rôles modérateurs de la culture (pays d'origine) et du sexe. Ce travail se fonde sur la théorie de la construction de carrière (Savickas, 2005, 2013), la théorie de l'action du développement de carrière (Young et al., 1996) et sur les recherches d'Hofstede (1980, 2001). A partir d'un échantillon composé de 349 étudiants originaires deux universités (l'une française et l'autre argentine), les résultats ont révélé que les 4 facteurs de l'intelligence émotionnelle étaient positivement liés à l'adaptabilité de carrière. Ces résultats contribuent à la littérature sur la théorie des carrières en améliorant la compréhension des prédicteurs de l'adaptabilité professionnelle des jeunes dans deux contextes culturels différents.
    The purpose of this study is to examine Trait Emotional Intelligence (TEI) as a predictor of career adaptability assessing the moderating roles of culture (country of origin) and gender. We position our research on Career Construction Theory (Savickas, 2005, 2013), on the theoretical tenets of action theory of career development (Young et al., 1996) and on culture propositions of Hofstede (1980, 2001). The sample in this study, is a convenience one and is made up of 349 undergraduate students from two universities (France and the other in Argentina), the results revealed that all 4 factors of Trait Emotional Intelligence were positively related to Career Adaptability. Our findings contribute to the career theory literature by enhancing the understanding of the predictors of career adaptability of young individuals in two different cultural contexts.
  • Nouvelles approches pour l'analyse des échelles de mesure en GRH : une illustration dans le domaine de l'analyse des risques psychosociaux - Franck Jaotombo, Alain Lacroux p. 37-61 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Pouvoir mesurer avec précision et fiabilité les construits latents multidimensionnels qui reflètent des attitudes comme la satisfaction, l'implication ou le bien-être au travail constitue à la fois un impératif managérial et un défi méthodologique pour la GRH. Les recherches récentes ont montré que les procédures de validation traditionnelles des échelles de mesure présentent des limites, notamment liées à des hypothèses très restrictives sur les modèles de mesure (par exemple la non prise en compte des contributions croisées dans les modèles factoriels, ou l'impossibilité de tenir simultanément compte des effets globaux et spécifiques des construits multidimensionnels). De nouveaux développements méthodologiques ont permis de lever certaines de ces restrictions et proposer des modèles plus réalistes, avec de meilleures qualités psychométriques et un plus fort pouvoir prédictif.Le présent article se fixe pour objectif d'illustrer ces développements méthodologiques récents, encore très peu diffusés dans les travaux francophones de gestion. Nous présentons une approche mixte, centrée sur les variables puis centrée sur les individus. Le construit proposé à titre d'illustration est une traduction française du Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool (HSE MSIT), utilisé dans plusieurs pays pour évaluer les normes de management et les conditions de travail favorables à la prévention des risques psychosociaux. Il a été testé sur un échantillon de 1 066 actifs français.Le modèle de mesure retenu dans cet article est un modèle bi-factoriel exploratoire (Bi-ESEM) à six facteurs spécifiques. En termes d'approche par les variables, ce modèle prédit efficacement et de façon nuancée la prévention des RPS comme l'absentéisme, le présentéisme et l'intention de quitter. En termes d'approche par les individus, il met en évidence 4 profils présentant des perceptions différenciées vis-à-vis des politiques de management de la santé et de la sécurité (les ignorés, les tranquilles, les impliqués, et les hauts potentiels). Les bénéfices de cette approche pour le chercheur et le manager sont ensuite discutés.
    Being able to measure accurately and reliably multidimensional latent constructs reflecting attitudes such as job satisfaction, work involvement, or well-being is both a managerial imperative and a methodological challenge for HRM. Recent research has shown that traditional validation procedures for measurement scales have limitations, mostly related to very restrictive assumptions about measurement models (e.g. not taking into account cross loadings in factorial models, or the inability to simultaneously take into account global and specific effects of multidimensional constructs). New methodological developments have open the possibility to overcome some of these restrictions and to propose more realistic models with better psychometric properties and stronger predictive power.This article aims to illustrate these developments, which are still mostly unacknowledged in the French-speaking management literature. We present a mixed variable-centered and person-centered approach. As an illustration, we have selected a measurement model based on a French translation of the Health and Safety Executive Management Standards Indicator Tool (HSE MSIT), used in several countries to assess management standards and working conditions promoting the reduction of psychosocial risks (PSRs).The measurement model used in this article is an exploratory bi-factor model (Bi-ESEM) with six specific factors, tested on a sample of 1066 French workers. In terms of a variable-centered approach, this model accurately predicts the prevention of PSRs such as absenteeism, presenteeism and turnover intentions. In terms of a person-centered approach, it highlights four contrasted profiles of health and safety management policies perceptions (the ignored, the relaxed, the involved, and the high potentials). The benefits of this approach for the researcher and the manager are then discussed.
  • How do Working Conditions help us to understand the Paradox between Well-being at Work and Performance? - Nathalie Bernard, Pierre Loup, Emmanuel Abord de Chatillon, Nathalie Commeiras p. 62-78 accès réservé avec résumé avec résumé en anglais
    Cet article vise à examiner les actions, en termes de conditions de travail, que les entreprises pourraient mettre en œuvre pour combiner à la fois le bien-être des salariés et la performance de l'entreprise. L'objectif de cette recherche est de fournir une compréhension des facteurs qui peuvent résoudre le paradoxe entre le bien-être au travail et la performance. Grâce à une approche basée sur les paradoxes, cette question est étudiée en utilisant une base de données nationale représentative développée par le ministère français du travail (Base de la DARES), en croisant les réponses aux questionnaires des employés et des employeurs français. Les résultats présentent les facteurs qui conduisent à un cycle vertueux, améliorant à la fois le bien-être au travail et la performance de l'entreprise.
    This article aims to examine actions, in terms of working conditions, that corporations could implement to influence both well-being at work and corporate performance. The purpose of this research is to provide an understanding of the factors that may solve the paradox between well-being at work and performance. Through an approach based on paradox, this question is studied using a national representative database developed by the French Ministry of Labor, cross-referencing questionnaire responses from French employees and employers. The results present factors that lead to a virtuous cycle, improving both well-being at work and corporate performance.