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| Revue |
Revue de gestion des ressources humaines  |
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| Numéro | no 122, octobre-novembre-décembre 2021 |
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- United for and by the environment: toward a reassessment of the role of co-workers as part of an integrated multisource model of perceived support for environmental initiatives - Patrick Valéau, Pascal Paillé p. 3-17
Des recherches antérieures ont montré l'influence du soutien perçu de l'organisation et des superviseurs aux initiatives environnementales (soutien environnemental) sur le comportement de citoyenneté environnementale des employés au sein de leur entreprise. Elargissant ce construit aux collaborateurs, la présente recherche vise à comprendre comment ces trois sources de soutien perçu aux initiatives environnementales se combinent en une action solidaire. En nous appuyant sur un cadre de similarité de cible et sur des recherches sur les programmes de responsabilité sociale des entreprises, nous examinons le rôle médiateur de l'engagement affectif des employés envers l'organisation, le superviseur et les collègues. Les résultats indiquent que les soutiens environnementaux de l'organisation, du superviseur et des collègues ont chacun un effet distinct et complémentaire sur le comportement de citoyenneté environnementale ; que l'engagement des employés envers la source de soutien environnemental médie cet effet ; et que l'engagement organisationnel médie l'effet de l'engagement envers le superviseur et les collègues sur le comportement de citoyenneté environnementale. Nous discutons les implications de ces résultats pour le développement d'une action solidaire en faveur de l'environnement impliquant l'ensemble des acteurs et groupes au sein de l'organisation.Previous research has shown the influence of perceived organizational and supervisor support for environmental initiatives (environmental support) on employees' organizational citizenship behavior for the environment (environmental citizenship behavior). Extending this construct to co-workers, the present research aims to understand how these three sources of perceived support for environmental initiatives combine into united action. Drawing on a target similarity framework and research on corporate social responsibility programs, we examine the mediating role of employees' affective commitment to organization, supervisor and co-workers in the above relationships. The results indicate that organizational environmental support, supervisor environmental support and co-worker environmental support each have a distinct and complementary effect on environmental citizenship behavior; that employee commitment to the source of environmental support mediates this effect; and that organizational commitment mediates the effect of commitment to supervisor and co-workers on environmental citizenship behavior. We discuss the implications of these findings for the development of uniting and united action for the environment involving all actors and groups within the organization. - Links among Tangible Rewards, Intangible Rewards, and Turnover Intentions: A Multi-Level Study in the ICT Sector - Stéphane Renaud, Sylvie Saint-Onge, Lucie Morin p. 18-28 Cette étude multiniveaux explore les liens entre des composantes de la rémunération globale et les intentions de quitter du personnel à l'emploi d'entreprises du secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) au Canada. Au niveau individuel, nous avons mesuré la satisfaction des employés envers des composantes de leur rémunération tangible (soit, leur salaire et leurs avantages sociaux) ainsi qu'envers leur rémunération intangible (par exemple, reconnaissance, formation et développement). Au niveau organisationnel, nous avons mesuré la rémunération tangible en divisant la masse salariale par le nombre d'employé. L'étude a été menée par l'entremise d'un questionnaire distribué auprès de 223 employés travaillant pour 21 entreprises canadiennes du secteur des TIC. Les résultats confirment que plus la satisfaction des employés envers la rémunération intangible est élevée, moins ils expriment d'intention de quitter leur employeur. Les résultats montrent aussi que les employés qui œuvrent pour des firmes leur offrant un salaire moyen par employé relativement « faible » ou « élevé » expriment moins d'intention de quitter leur emploi que ceux qui sont à l'emploi de firmes offrant un salaire moyen de valeur « moyenne ». Enfin, le lien négatif entre la satisfaction des employés envers leur rémunération intangible et leur intention de quitter est plus fort au sein des employeurs dont la masse salariale par employé est « faible » ou « élevée » que dans celles où elle est « moyenne ».This multi-level study explores the links among instead of between components of total rewards and the intention to leave among staff employed by information and communications technology (ICT) companies in Canada. We measured employee satisfaction with components of their tangible rewards (salary and benefits) and their intangible rewards (e.g., recognition, training, development). At the organizational level, we measured tangible rewards by dividing the payroll by the number of employees. The study was conducted through a questionnaire distributed to 223 employees working for 21 Canadian ICT companies. Results confirm that the higher the employees' satisfaction with intangible rewards, the fewer they express an intention to leave their employer. In addition, employees who work for firms offering them a relatively “low” or “high” average salary per employee express less intention to leave their jobs than those employed by firms with “average” value wages. Finally, the negative relation between employee satisfaction with intangible rewards and their intention to leave is stronger among employers with “low” or “high” payrolls per employee than in those where it is “average”.
- The symbiotic relationship between digital transformation and renewed employee empowerment in the industrial sector: a case study - Patrick Gilbert, Ann-Charlotte Teglborg p. 29-43 La transformation digitale remodèle les processus industriels. De manière concomitante, de nombreux appels à un nouveau développement de l'empowerment des salariés sont lancés. Au cours des dernières décennies, l'empowerment a été au cœur des processus industriels et a maintenant l'opportunité d'être renouvelé à l'ère de la transformation digitale. Comment les interactions entre la transformation digitale et l'empowerment se manifestent-elles dans les situations de travail ? De quelles manières l'empowerment est-il renouvelé dans un contexte de digitalisation des processus industriels ? Et quelles sont les implications de tout cela pour la gestion des ressources humaines ?At the same time as digital transformation is reshaping industrial processes, many calls for new development of empowerment are being made. Over the last few decades, empowerment has been at the heart of lean manufacturing processes and has now the opportunity to be renewed in the era of digital transformation. How do the interactions between digital transformation and empowerment manifest themselves in work situations embedded in industrial processes? In what ways is empowerment renewed in a context of digitalisation of industrial processes? And what are the implications of all this for human resources management?To answer these questions, this article explores the relationship between digitalisation and empowerment in an industrial context. It is based on a brief literature review and presents a case study of Michelin, focusing on seven work situations encountered in one of the company's Chinese plants. The ongoing transformation is characterised by a desire to reconcile digitalisation and empowerment, in an approach defined as symbiotic.As a result, complements to the symbiotic approach are proposed, as well as a renewed symbiotic approach to empowerment in the digital era and fresh perspectives for HRM are opened.
- Secrecy effectiveness and the role of HRM practices: a configurational approach - Hélène Delerue, Virginie Moisson p. 44-60 L'objectif de cette étude est d'explorer dans quelle mesure les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent se compléter et se substituer pour améliorer l'efficacité de la confidentialité. Dans cette recherche portant sur 144 PME biopharmaceutiques, nous avons appliqué l'analyse comparative qualitative d'ensemble floue (fsQCA) pour étudier collectivement les principales pratiques de GRH et pour déterminer leurs relations avec l'efficacité de la confidentialité. Les résultats montrent que (1) l'efficacité de la gestion ressources humaines dépend de la manière dont différentes pratiques sont combinées ou regroupées, (2) Les combinaisons ne sont pas uniques : les composantes de ces configurations peuvent se substituer les unes aux autres et former différentes configurations, (3) les combinaisons de pratiques sont des conditions suffisantes et non nécessaires.The objective of this study is to explore the extent to which human resources management practices may complement and substitute for each other to improve secrecy effectiveness. In an examination of 144 biopharmaceutical SMES, we applied fuzzy set qualitative comparative analysis (fsQCA) to investigate core HRM practices collectively and to determine their relationships with secrecy effectiveness. The results show that 1) effective HR is dependent on the manner in which the various practices are combined, or bundled; 2) the combinations are neither unique nor unchangeable, and the components of the configurations can be substituted for one another to form different configurations; and 3) the bundles of practices are sufficient, but not necessary, conditions.
