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En mars 2004, dans le cadre de la préparation du centenaire du ministère du Travail, a été lancé un appel à projets de recherches sur le thème « Élaborations et mises en œuvre des politiques du travail : le ministère du Travail et la société française au XXe siècle ». L'objectif du séminaire de recherche qui s'est tenu le 23 mai 2007 et dont il est rendu compte ici était de tirer le bilan des travaux de recherche financés dans ce cadre et d'en diffuser les conclusions essentielles auprès de l'administration et des chercheurs. La journée était organisée autour de trois tables rondes : le personnel et les structures du ministère du Travail ; les acteurs et réseaux du ministère ; le ministère du Travail et les organisations professionnelles et syndicales.

Sous-traiter des parcours d'accompagnement des demandeurs d'emploi à des opérateurs privés représente une tendance commune à de nombreux pays, mais qui obéit à des objectifs différents du fait de contextes nationaux spécifiques. L'Australie, les Pays-Bas et le Royaume-Uni ont depuis longtemps recours à la sous-traitance ; cette tendance est plus récente en France. S'appuyer sur l'expérience des trois premiers pays permet d'éclairer la situation française. En effet, ces pays ont, sur la base des résultats de premières évaluations, appris de leurs échecs et transformé le cadre de régulation de la sous-traitance. Tout particulièrement, les processus d'appel d'offres, de sélection et d'orientation des demandeurs d'emploi, comme le contenu des contrats établis avec les opérateurs privés, ont été revus.

Cet article étudie les conditions de travail des salariés de l'Union européenne selon les formes d'organisation du travail. Il s'appuie sur les données de la troisième enquête européenne sur les conditions de travail réalisée en 2000. La première partie présente le cadre méthodologique de la recherche et la typologie des formes d'organisation du travail – formes apprenantes, en lean production, tayloriennes et de structure simple – sur laquelle elle se fonde. Les trois parties suivantes comparent les conditions de travail des salariés européens selon ces quatre formes d'organisation. Elles examinent successivement les conditions physiques de travail, les conditions horaires de travail et l'intensité du travail. La cinquième partie montre que les conditions de travail sont très différentes dans les nouvelles formes d'organisation du travail, les formes apprenantes et en lean production. Elles sont bien meilleures dans les organisations apprenantes que dans les organisations en lean production ou tayloriennes et souvent moins bonnes dans les organisations en lean production que dans les organisations tayloriennes.

Le harcèlement moral au travail est un risque psychosocial émergent, alimenté par les nouvelles stratégies d'organisation du travail ainsi que par des relations interpersonnelles toujours moins solidaires et plus déshumanisées. Il produit une série de pathologies auxquelles est confronté l'impératif de protection des travailleurs. Ces pathologies sont considérées comme accident du travail en raison du lien de cause à effet qui peut être établi dans le cadre de la prestation de services elle-même. Face à ces nouveaux risques professionnels, le chef d'entreprise, principal débiteur de l'obligation de sécurité au regard de la loi espagnole de prévention de risques professionnels (LPRL), doit répondre en adoptant des mesures préventives, comme s'il s'agissait de tout autre risque professionnel. Sous l'empire de la nouvelle analyse de la sécurité et la santé au travail introduite par la LPRL, cela se traduit par la nécessité d'intégration de la prévention dans toutes les décisions et activités patronales menées dans l'entreprise, dans les différents cadres et à tous les niveaux hiérarchiques.

La politique suédoise de l'emploi a souvent été retenue comme référence dans les comparaisons internationales. Toutefois, la plupart des références à cette politique ont opéré une dichotomie entre les dépenses actives et les dépenses passives en méconnaissant leur articulation. Cet article se propose de surmonter ce clivage afin d'identifier les différentes phases dans la construction de la politique suédoise de l'emploi et de mieux saisir les enjeux de l'activation.

Comment les entreprises de deux économies voisines mais aux structures industrielles bien différentes se sont-elles réorganisées pour faire face à la grande crise, puis consolider leur redressement ? Après un bilan des acquis organisationnels à la fin des années 1920, une comparaison terme à terme des mesures de rationalisation adoptées et des réactions suscitées dans les rangs des travailleurs et de leurs organisations a montré de grandes similitudes. Elles touchent d'abord les choix organisationnels (taylorisation souvent restreinte à l'étude des temps, production de masse modulée selon la taille des entreprises et de leurs marchés, renforcement du contrôle de la production, etc. ) ; ces similitudes trouvent une partie de leur origine dans les échanges entre les cadres dirigeants des deux industries. En dépit d'un degré d'organisation des forces ouvrières supérieur en Belgique, les réactions syndicales à la rationalisation ont été comparables, par leur faiblesse, dans les deux pays ; les grèves de 1936 ne remettent pas en cause la rationalisation, qui prend au contraire un nouvel essor.