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Depuis le début de la crise du Covid-19 en mars 2020, l'État français a encouragé tant la mobilisation du chômage partiel (dénommé également activité partielle depuis 2013) que la possibilité, pour les entreprises, de former leurs salariés pendant les périodes chômées. L'objectif est de soutenir les entreprises dans le maintien des compétences de leurs salariés et de les accompagner dans les changements organisationnels occasionnés par la pandémie. Pour cela, il s'est principalement appuyé sur un instrument financier, le FNE-Formation, dont les modalités de gestion et de fonctionnement ont été totalement renouvelées. Déployé par les opérateurs de compétences, ce dispositif permet notamment de prendre en charge la totalité du coût pédagogique des formations suivies pendant le chômage partiel. Cela a-t-il permis, dans quelle mesure et pour qui, l'articulation effective du chômage partiel et de la formation ? Quelles sont les formations financées dans ce cadre ? Fondé pour l'essentiel sur la réalisation, en 2021, de près de quarante entretiens à différents niveaux (national, régional, branche, entreprise), cet article cherche à éclairer l'articulation chômage partiel/formation pendant la crise sanitaire.

L'expérimentation territoires zéro chômeur de longue durée (TZC) a été introduite dans le débat public comme un « nouveau modèle » de lutte contre le chômage de longue durée. Pourtant, le projet présente dès l'origine des similitudes avec les dispositifs de l'insertion par l'activité économique (IAE). Dans quelle mesure TZC constitue-t-il une rupture avec l'IAE ? Sur la base d'une enquête de terrain menée durant trois ans sur l'un des territoires ayant expérimenté TZC, complétée par une série d'entretiens semi-directifs auprès d'acteurs nationaux du projet, nous abordons cette question sous l'angle d'une comparaison de leurs modèles socioéconomiques respectifs. Nous mettons en évidence combien l'ambition originelle du projet le positionne à distance des évolutions de l'IAE. Pour autant, l'opérationnalisation de l'expérimentation produit des formes de convergence avec cette dernière.

L'invention d'un marché du travail, c'est-à-dire un espace où circulent les individus pour vendre leur force de travail à des employeurs, repose sur des infrastructures techniques mises en place par les gouvernements, permettant concrètement aux offreurs et aux demandeurs de se rencontrer et, éventuellement, de contractualiser. En France, différentes infrastructures ont coexisté et se sont succédé depuis deux cents ans, charriant chacune des représentations politiques spécifiques. À partir d'une enquête sociohistorique, ce texte propose une chronologie des régimes d'appariement publics sur le marché du travail français. Une fois surmontées les réticences du début du xixe siècle, les services de l'État centralisent les appariements à l'occasion de la Première Guerre mondiale, puis les planifient à la Libération, avant de développer des équipements de marché individualisant les trajectoires dans la période la plus récente. L'État s'impose donc progressivement comme un acteur économique, mais mobilise des catégories variables pour apparier l'offre et la demande : genre, profession et travailleurs coloniaux initialement, puis activité, qualification et production, avant d'aboutir à la séquence actuelle marquée par la compétence, le savoir et la mobilité. Ainsi, les discours sur la mobilité, la fluidité et la responsabilité individuelle s'appuient sur une intervention étatique croissante et de plus en plus détaillée pour décrire les postes et les travailleurs disponibles.

Comment mesurer la diffusion des modèles organisationnels issus du « nouveau management » dans l'État, les hôpitaux et les collectivités locales ? Cet article mobilise les enquêtes Conditions de travail 2005 à 2019 pour étendre aux administrations publiques les travaux statistiques portant sur les formes d'organisation du travail, habituellement réservés aux entreprises. L'analyse empirique en distingue cinq : l'autonomie du métier, l'autonomie évaluée, le contrôle direct, le lean management et le taylorisme flexible. Les professions organisées du public connaissent une érosion de leur autonomie collective sous l'effet de la diffusion des instruments d'évaluation formalisée tout en demeurant dans des organisations très qualifiantes. Les cadres de l'État et des établissements de santé adoptent largement le modèle du management par objectifs. Les agent·es subalternes des ministères et des hôpitaux publics voient se développer des organisations néotayloriennes très contraignantes. Il apparaît ainsi que les enjeux de la diffusion des techniques de gestion issues des grandes entreprises sont très différents selon la position des agent·es dans les hiérarchies administratives, du fait d'une répartition inégale des marges de manœuvre et des contraintes managériales.