Contenu du sommaire : Des contrats de plus en plus courts ? Mesurer et comprendre la diversité des usages des contrats courts par les employeurs et les salariés

La plupart des explications de la montée des contrats à durée déterminée (CDD) courts (moins d'un mois) mettent en cause certains dispositifs, comme le CDD d'usage, les règles d'accès à l'assurance chômage, l'activité réduite ou les droits rechargeables. L'évolution de l'emploi et sa recomposition sectorielle peuvent pourtant à elles seules jouer un rôle considérable dans la multiplication des CDD courts. La présente étude en propose une quantification systématique, entre 2000 et 2019, à partir de statistiques sectorielles Acoss-Urssaf. Trois périodes aux contextes conjoncturels et réglementaires distincts sont considérées : 2000- 2009 ; 2009-2014 ; 2014-2019. L'analyse permet de repérer pour certains secteurs, notamment entre 2009 et 2014, une utilisation défensive des CDD courts associée à un emploi en repli. Mais la montée de ce type de contrats est surtout forte dans les secteurs dont l'emploi est en expansion. Quatre tendances sectorielles peuvent être associées à cela : le développement d'activités motivées par un produit occasionnel (spectacle, événementiel, etc.), qui justifie une flexibilité d'usage ; la réponse aux enjeux du vieillissement de la population à partir d'un emploi de mauvaise qualité (médico-social, aide à domicile, etc.), qui démultiplie les absences au travail ; la montée de la sous-traitance (sécurité, propreté, etc.), qui s'accompagne d'une précarisation de l'emploi ; le développement de la sphère présentielle (commerce, restauration, etc.), qui sollicite particulièrement l'emploi ponctuel. Rapporté à ces tendances alimentant la montée des CDD courts, le rôle de stratégies de gestion de l'emploi ajustées à un environnement réglementaire évolutif apparaît limité : c'est particulièrement clair pour le CDD d'usage ou l'activité réduite. De façon générale, les changements de pratiques sont liés aux conjonctures sectorielles.

Cet article analyse les trajectoires d'emploi de salarié·es en contrats courts et leur articulation avec le chômage. Dans quelle mesure les travailleur·ses en contrat à durée limitée (CDL) courts mobilisent-ils et elles l'assurance chômage ? Nous répondons à cette question en articulant analyses statistiques des données du panel FH-DADS 2012 et 99 entretiens réalisés lors d'une enquête de terrain entre fin 2018 et mi-2020. Partant d'un échantillon représentatif de l'ensemble des personnes passées par un CDL en 2010, l'analyse statistique mobilise les méthodes d'appariement optimal pour établir une typologie des séquences mensuelles d'emploi et de chômage sur trois ans. Les classes obtenues sont mises en relation avec le corpus d'entretiens. Cette approche mixte conduit à documenter une variété de profils. Si la figure du salarié alternant ou combinant emploi court et indemnisation chômage existe bien, elle est minoritaire. La majorité des personnes passant par un contrat court ne mobilisent pas ou peu l'assurance chômage pour quatre types de raisons : i) leur participation au marché du travail est ponctuelle ; ii) jeunes en phase d'insertion professionnelle, elles ne sont pas indemnisables ; iii) elles enchaînent les emplois sans passer par le chômage ; iv) elles occupent un emploi principal stable. La figure modale du salarié en CDL est en effet une personne en emploi stable mais peu rémunérateur et cherchant des compléments de revenu dans des activités annexes.

Cet article étudie la situation spécifique des salarié·es de 50 ans et plus en contrats courts pour comprendre leurs trajectoires, leurs vécus, les spécificités des obstacles rencontrés et des ressources mobilisées. Outre un éclairage quantitatif apporté sur notre matériau qualitatif via la mobilisation de l'enquête Emploi, la spécificité de notre démarche réside dans l'analyse croisée des éléments relevant de l'emploi et du chômage, des situations objectives et des vécus. Nous décrivons d'abord les principales caractéristiques socioprofessionnelles des seniors en contrats courts. Nous distinguons ensuite trois types de trajectoires. Deux premières configurations peu connues apparaissent, où contrats courts ne riment pas avec précarité pour les seniors : le cumul d'un emploi stable avec des contrats courts ; des carrières en contrats courts dans des secteurs où ceux-ci sont la norme. Le troisième type de parcours concerne les seniors dont les trajectoires sont marquées par la précarité et qui aspirent à travailler davantage, en contrat à durée indéterminée et avec des conditions de travail moins pénibles. Enfin, nous analysons les ressources et les obstacles spécifiques aux seniors en contrats courts par rapport à des salarié·es plus jeunes dans la même situation.

Cet article interroge le point de vue des dirigeant·es d'entreprises de l'hôtellerie-restauration sur leurs usages des contrats courts ainsi que leurs pratiques en la matière. Il interroge également la variété des modes de recours dans les différents sous-secteurs d'activité (restaurants traditionnels, fast-foods, bars, hôtels, traiteurs, restauration collective). Régulièrement mentionné dans les débats publics à propos des contrats à durée déterminée (CDD) de moins d'un mois, le secteur de l'hôtellerie-restauration est souvent pointé du doigt sans que soient pour autant détaillées les pratiques de recrutement correspondantes. Cet article part de l'hypothèse d'une incomplétude de l'explication du recours aux CDD courts. Cette dernière s'appuierait uniquement sur un « effet secteur » qui considère que les comportements en matière de gestion des ressources humaines sont partout les mêmes, mais qui ne prend pas en compte les caractéristiques intrinsèques des organisations ainsi que les parcours de leurs dirigeant·es. Pour compléter et enrichir l'explication, nous proposons une typologie établie à partir de 51 entretiens auprès de patron·nes et recruteur·ses du secteur de l'hôtellerie-restauration, et mettons ainsi en lumière une diversité d'usages des contrats de moins d'un mois qui s'inscrivent dans les stratégies de ces entreprises.