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Certains recruteurs délèguent la présélection à des algorithmes quantifiant l'adéquation candidat-poste. Bien que les éditeurs promettent la neutralité comme qualité phare, l'objectivité de la quantification fait néanmoins débat. Contrairement à l'idée que la qualité d'un service résulte des attentes des clients, le conventionnalisme cherche à comprendre quel est le sens socio-économique de la qualité. Pour analyser la construction de la qualité de l'opération d'appariement RH algorithmique, nous décrivons la morphologie de la convention gouvernant la qualification au sein d'un petit groupe d'adopteurs. Un an durant, nous avons collecté chez un éditeur de logiciels de recrutement différents types de données que nous avons exploitées au sein d'une analyse qualitative reprenant les composantes morphologiques des conventions de qualification de Gomez (1994). Même si elles s'ancrent dans les préoccupations techniques et commerciales des éditeurs (productivité, objectivité), les qualités de l'opération d'appariement RH algorithmique évoluent néanmoins sous l'effet du jugement qualitatif des clients, ouvrant ainsi la voie à une potentielle meilleure prise en compte des attentes des recruteurs (adaptabilité, maturité, pertinence et transparence). Avec son prisme conventionnaliste, notre travail se démarque des nombreux travaux où la quantification en GRH est uniquement envisagée sous un angle technique.

En se fondant sur une étude de cas et en mobilisant le concept de job crafting, cet article entend contribuer à la littérature sur l'employabilité durable. Nous montrons que les individus peuvent stratégiquement ajuster les tâches qu'ils réalisent (task crafting), modifier leurs interactions sociales (relational crafting) et attribuer un sens à ce qu'ils font (cognitive crafting) pour à la fois réguler l'intensité de leur travail à court terme et développer les compétences et réseaux nécessaires à la réalisation d'une trajectoire professionnelle valorisante à long terme. La discussion des résultats permet de relativiser l'opposition classiquement établie entre employabilité interne et externe, notamment lorsque les trajectoires professionnelles invitent les salariés à se mouvoir de projet en projet. Elle permet également de revenir sur les risques liés à une responsabilisation excessive des individus à l'égard de la conduite de leur propre carrière.

L'ambition de cet article est de proposer une échelle de mesure du bien-être au travail qui agrège les trois écoles de pensées les plus souvent citées dans la littérature francophone relevant des sciences de gestion. Après avoir identifié les chevauchements entre-elles, mais aussi leurs spécificités et leurs limites, un test sur un échantillon de salariés en poste révèle que cinq dimensions seulement doivent être conservées pour garantir des qualités métriques supérieures aux versions originelles. Il s'agit en l'occurrence : du sentiment de Compétences, des Relations sociales, de l'Environnement, du Sens, et du Temps (CREST). Les scores enregistrés au niveau des liens avec l'authenticité comportementale, principal antécédent connu, et l'analyse logique, principale conséquence attendue, confortent sa validité nomologique. Le nouveau construit ainsi élaboré contribue à clarifier la définition du concept de bien-être au travail. Il devrait également permettre d'orienter les décisions managériales une fois l'échelle introduite dans les observatoires sociaux.

Considérée comme l'un des thèmes majeurs de la recherche critique en sciences sociales, la reconnaissance au travail a été relativement négligée en sciences de gestion. Notre recherche qualitative se propose d'étudier la relation entre l'engagement et la perception de la reconnaissance des directeurs de l'administration régionale tunisienne dans un contexte de changement politique et institutionnel qualifié de révolutionnaire. Trois configurations ont été discutées : l'intensification de l'engagement, la tendance au désengagement (engagement limité, engagement calculé) et la permanence de l'engagement. La motivation pour le service public, la satisfaction personnelle et le sens du travail y jouent un rôle important.