| Titre | Cartographie de la valeur ajoutée du coaching | |
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| Auteur | Héloïse Cloët, Frank Bournois | |
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Revue | Revue de gestion des ressources humaines |
| Numéro | no 79, janvier-février-mars 2011 | |
| Page | 4 | |
| Résumé |
Le top management doit être aujourd'hui tout à la fois manager, leader, politique et éthique. Pour l'y aider, les dispositifs de ressources humaines visant son développement ont considérablement évolué ces 15 dernières années. Ces évolutions concernent tant les contenus que les pédagogies usitées. La délivrance de connaissances porte désormais sur des champs beaucoup plus vastes. Au-delà du savoir, l'accent est porté sur le savoir-faire et le savoir-être. C'est dans cette optique que se sont développés des plans de carrière sur mesure, l'Action Learning, le coaching ... Ces outils sont nombreux et il n'existe aucune recherche comparative aboutie qui cerne la valeur ajoutée de chacun et qui permette de savoir précisément comment arbitrer entre eux. C'est pour commencer à combler ce manque qu'une recherche qualitative exploratoire centrée sur la valeur ajoutée du coaching a été menée. Ses résultats montrent que le coaching se distingue positivement en matière de capacité à susciter et à soutenir une réflexion sur soi, sa pratique et une transformation personnelle. A ce titre, il aide les dirigeants à être les principaux vecteurs de la régulation en entreprise. Les résultats mettent également en exergue que le coaching aide le top management de façon inégalée en termes de réflexion et de comportements politiques et de prises de décisions relatives aux transformations organisationnelles. L'apport spécifique du coaching est d'autant plus perceptible en situation de crise. Le fait de le circonscrire aboutit à la mise lumière de facteurs d'arbitrage entre le coaching et d'autres dispositifs ressources humaines destinés au top management. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Mapping on coaching's “value-added”Nowadays, a top executive has to be concurrently a manager and a leader, but also with a strong political and ethical dimension. Hence, human resource development tools have considerably evolved over the past 15 years in order to integrate this new trend. These changes concern both the nature of these tools and the pedagogical methods that are being used. Knowledge sharing is now based on a much larger scale. Beyond knowledge, the emphasis is on expertise and behavioral skills. With this in mind, customized career plans, action learning and coaching have been developed. These tools are increasing in numbers with no real comparative research that identifies their individual added value or that allows to know precisely how to select them and arbitrate between them. In order to bridge this gap we conducted a qualitative exploratory research focusing on the added value of coaching. Our results show that coaching differs positively from other techniques in its ability to foster and support self reflection, practice and personal transformation. As such, it helps leaders and future leaders to be the main agents of regulation within the organization. Results also highlight that coaching helps top management in an unparalleled way, in terms of reflection and political behavior development and decision-making that is related to organizational transformation. The specific contribution of coaching is more apparent in a context of crisis. Identifying the boundaries of coaching revealed the arbitration factors between coaching itself and other development tools designed for top executives. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRHU_079_0004 (accès réservé) |
