| Titre | La GPEC : de la loi aux pratiques RH - Identification de quatre idéaux-types | |
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| Auteur | E. Oiry, S. Bellini, T. Colomer, J. Fayolle, N. Fleury, A. Fredy-Planchot, M. Kahmann, A. Grimand, F. Laval, T. Le Guellec, J-F. Lejeune, M. Malaquin, F. Martin, A. Rémond et S. Vincent | |
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Revue | Gérer et comprendre (Annales des mines) |
| Numéro | N° 112, juin 2013 | |
| Rubrique / Thématique | Réalités méconnues |
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| Page | 4 | |
| Résumé |
Depuis son adoption, le 18 janvier 2005, la loi de programmation pour la cohésion sociale (dite loi Borloo) impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier un plan triennal de gestion prévisionnelle de leurs emplois.L'étude que nous avons réalisée avait pour but d'évaluer l'impact des accords signés en application de cette loi sur les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises étudiées.Nous avons ainsi mis en évidence quatre types de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) très différents : la GPEC « instrumentalisée », la GPEC « externalisée », la GPEC « agent de changement » et la GPEC « territorialisée et mutualisée ». Pour chacun de ces idéaux-types, nous détaillerons, outre leur finalité, comment la GPEC interagit avec les politiques RH, le dialogue social et le débat autour de la stratégie, dans les entreprises étudiées. Nous décrirons également les pratiques actuelles et proposerons des pistes de recherche pour le futur. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
The prospective management of employment and qualifications (GPEC), a follow-up to the adoption of the Borloo act : an analysis of four typical practices articulating GPEC, human resource policies, collective negotiations and the strategies of firms and local authorities. Since its adoption on 18 January 2005, the Planning Act for Social Cohesion obligates firms with more than three hundred wage-earners to negotiate a three-year plan for the “prospective management of employment and qualifications” (GPEC). A study carried out by the authors sought to assess the impact of the agreements signed in compliance with this so-called Borloo Act on practices in managing human resources in the companies surveyed. Four quite different types of prospective management were brought to light: the “recuperated” GPEC, the “externalized” GPEC, the “agent-of change” GPEC and the “territorialized and mutualized” GPEC. A description is made of the finality of each of these ideal types and of its interactions with human resource policies, collective bargaining and corporate strategies. Current practices are discussed; and lines of inquiry, suggested for future research. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GECO_112_0004 |
