| Titre | Vers un repérage des types de référentiels de compétences | |
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| Auteur | Sylvie Jarnias, Ewan Oiry | |
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Revue | @GRH |
| Numéro | no 8, juillet 2013 Meilleurs papiers du 24e congrès de l'@GRH à Paris (20-22 Novembre 2013) | |
| Page | 11-41 | |
| Résumé |
Comme les autres instruments de gestion, les référentiels de compétences sont assez rarement analysés en tant que tels. Ils sont souvent considérés comme des « donnés » allant de soi. Pourtant, un observateur attentif des pratiques des entreprises dans ce domaine est très rapidement frappé par la diversité des contenus et des formes des référentiels. Ce texte propose des éléments d'explication de cette diversité. Tout en prenant en compte différents facteurs (comme le contexte, l'histoire de l'entreprise, etc.), ce texte souligne que la littérature considère, parfois implicitement, que les référentiels ont pour objectif d'évaluer le travail réalisé par les salariés. En s'appuyant sur des travaux récents, cet article montre que d'autres « philosophies gestionnaires » peuvent pourtant être envisagées pour les référentiels de compétences. En présentant deux études de cas comparatives, cet article montre que ces différences d'objectifs se traduisent concrètement dans la forme et le contenu de ces référentiels de compétences. Finalement, ce texte plaide pour une analyse fine des différences dans les contenus et les formes des référentiels car elles sont le signe de référentiels de compétences qui ont des philosophies gestionnaires, des objectifs et des modes d'utilisation fondamentalement différents. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Like other management tools, competency frameworks are rarely analyzed as such. They are often “taken for granted”. However, competency frameworks that we observe in firms are very diverse in their contents and forms. This paper begins to explain this diversity. Taking into account various factors (such as the context, the history of the firm, etc.), this paper emphasizes that the literature considers, sometimes implicitly, that the competency frameworks aim to evaluate the work done by employees. Based on recent researches, this paper shows that other «management philosophies» (as change management, for example) may be considered for competency frameworks. Presenting two comparative case studies, this article shows that these different “management philosophies” appear into the form and the content of these competency frameworks. Finally, this paper calls for a detailed analysis of differences in the content and form of competency frameworks because they reveal tools that have different “management philosophies”, objectives and uses. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRH_133_0011 |
