Contenu du sommaire : Meilleurs papiers du 24e congrès de l'@GRH à Paris (20-22 Novembre 2013)

Comme les autres instruments de gestion, les référentiels de compétences sont assez rarement analysés en tant que tels. Ils sont souvent considérés comme des « donnés » allant de soi. Pourtant, un observateur attentif des pratiques des entreprises dans ce domaine est très rapidement frappé par la diversité des contenus et des formes des référentiels. Ce texte propose des éléments d'explication de cette diversité. Tout en prenant en compte différents facteurs (comme le contexte, l'histoire de l'entreprise, etc.), ce texte souligne que la littérature considère, parfois implicitement, que les référentiels ont pour objectif d'évaluer le travail réalisé par les salariés. En s'appuyant sur des travaux récents, cet article montre que d'autres « philosophies gestionnaires » peuvent pourtant être envisagées pour les référentiels de compétences. En présentant deux études de cas comparatives, cet article montre que ces différences d'objectifs se traduisent concrètement dans la forme et le contenu de ces référentiels de compétences. Finalement, ce texte plaide pour une analyse fine des différences dans les contenus et les formes des référentiels car elles sont le signe de référentiels de compétences qui ont des philosophies gestionnaires, des objectifs et des modes d'utilisation fondamentalement différents.

L'objet de cet article consiste à analyser la démarche utilisée par un acteur institutionnel dans l'accompagnement du processus de professionnalisation concernant des Ateliers Chantiers d'Insertion. Mobilisant la méthode de l'étude de cas, nous avons suivi la réalisation d'un programme d'intervention relatif à l'introduction d'une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences auprès d'associations porteuses de ces chantiers. L'objectif de l'article est d'identifier les apports d'une démarche GPEC dans un contexte a priori non adapté à l'intégration de ce dispositif de gestion. Le cadre d'analyse contextualiste (Pichault, 1993, 2009) autorise une lecture de ce programme d'intervention à différents niveaux (rationaliste, contingent, politique, incrémental, interprétativiste), chacun renvoyant à une vision particulière des mutations en cours.

Objet de pratiques à différents niveaux de management et de leadership, le développement personnel est une notion floue qu'il reste encore à opérationnaliser si on souhaite en évaluer l'impact dans la vie des individus et des organisations. Nous avons procédé à une première conceptualisation du développement personnel en l'abordant comme un construit intégré d'épanouissement afin de proposer un instrument de mesure pour la recherche et les pratiques. Le modèle de mesure ainsi élaboré est un concept de second ordre à 15 items dont les dimensions sont l'épanouissement mental au travail, l'épanouissement mental dans la vie privée, les émotions positives et la maîtrise dans l'activité. Le modèle global obtenu suggère la possibilité d'une dynamique vertueuse entre le développement personnel, les capacités cognitives puis les qualités humaines et sociales de l'individu.

Le métier d'enseignant universitaire n'est plus considéré comme une profession peu stressante comme il l'a été souvent jusqu'à présent [Winelfield et al., 2003] dans les pays occidentaux, mais aussi dans des pays en voie de développement comme le Pakistan où cette étude a été réalisée. Au Pakistan, le secteur de l'enseignement supérieur s'est fortement développé depuis l'année 2000 et la concurrence s'est accrue du fait de l'arrivée de plusieurs universités privées, avec pour conséquences de lourdes responsabilités et des exigences difficiles à satisfaire. À la suite de ces défis récents rencontrés par les institutions d'enseignement supérieur, qui se sont traduits par des pressions en termes de performance et par une charge de travail accrue, la gestion du stress est devenue une question de recherche importante dans le contexte académique.Cette étude porte sur un échantillon de 80 personnes (61 hommes et 19 femmes) travaillant dans une université publique au Pakistan. Elle est centrée sur l'effet modérateur des capacités d'adaptation (coping) sur le stress. La première partie de notre recherche analyse l'impact de la surcharge sur le stress, y compris le niveau extrême que constitue l'épuisement professionnel (burnout). Les capacités d'adaptation sont alors considérées comme des modérateurs de cette relation. Deux échelles classiques ont été utilisées, l'une développée par Pareek [2002], l'ORS (Organizational Role Stressors), et l'autre par Maslach & Jackson [1986], le MBI-ES (Maslach Burnout Inventory - Educators Survey). Les autres échelles mesurant le stress (général ou lié à l'emploi) et les ressources d'adaptation (la planification anticipée, le soutien social, l'acceptation, l'évitement et l'appel à Dieu) ont été construites à partir d'échelles existantes et fondées sur les résultats d'une étude exploratoire préliminaire par entretiens.Les résultats montrent que le soutien social a un effet modérateur significatif sur la relation entre la surcharge et le stress. Les comportements d'évitement augmentent de façon significative le stress. Des interventions pour gérer le stress au premier, deuxième ou troisième niveau sont recommandées afin d'aider les universités à gérer au mieux les effets négatifs du stress.

Dans un contexte d'imposition par la Loi d'un maintien des seniors en emploi, nous questionnons ici les conditions de ce maintien puis évaluons si les politiques des entreprises formalisées dans leurs accords et plans sont susceptibles d'aller dans ce sens. Notre objectif est alors, premièrement, de repérer si les actions visant l'amélioration des conditions de travail sont identifiées dans la littérature comme des déterminants du maintien en emploi des seniors. L'analyse des travaux de recherche nous permet ainsi de proposer un cadre conceptuel nouveau distinguant la volonté des acteurs (le « vouloir ») de la capacité des salariés à rester en emploi (le « pouvoir »). Nous souhaitons, deuxièmement, interroger la place réservée aux conditions de travail en étudiant les intentions d'actions dans ce domaine dans 126 accords et plans seniors (APAS). Cette analyse, basée sur la cartographie cognitive, fait d'une part, émerger trois catégories d'actions liées à l'amélioration des conditions de travail : le développement d'une culture de prévention, la réalisation de diagnostic au travail, la proposition d'aménagements. Elle permet, d'autre part, de structurer les finalités cherchées par ces actions et d'expliquer le maintien dans l'emploi par une combinaison du « pouvoir » et du « vouloir » maintenir des seniors en emploi.