| Titre | Rémunération au mérite et motivation au travail : perspectives théoriques et empiriques pour la fonction publique française | |
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| Auteur | Virginie Forest | |
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Revue | Revue Internationale des Sciences Administratives |
| Numéro | volume 74, no 2, juin 2008 Varia | |
| Page | 345-359 | |
| Résumé |
Alors même que les fonctions publiques de la plupart des pays de l'OCDE se sont engagées dans un processus de modernisation de leurs pratiques, nous questionnons la pertinence de l'introduction de rémunérations au mérite, notamment en regard des effets le plus souvent négatifs sur la motivation au travail des fonctionnaires. La fonction publique française ayant récemment fait le choix de rémunérer une partie de ses agents en fonction de leur performance, nous montrons en quoi ces pratiques salariales individualisées peuvent à terme nuire aux motivations de service public qu'éprouvent certains fonctionnaires. Nous appuyons notre raisonnement sur les résultats empiriques obtenus aux Etats-Unis, en Angleterre mais aussi en France, ainsi que sur les développements des théories de la motivation intrinsèque, combinés à ceux de la théorie des motivations de service public.Remarques à l'intention des praticiens. Alors même que le recours à la rémunération au mérite comme outil de motivation s'est largement diffusé au sein de la fonction publique, cet article revient sur les difficultés propres à ces pratiques salariales. Nous soulignons plus particulièrement les effets négatifs de la rémunération au mérite sur les motivations de service publics des fonctionnaires. Ces motivations spécifiques pouvant être évincées, il conviendrait de recourir à des outils de gestion des ressources humaines qui encouragent le développement de la motivation intrinsèque. L'élargissement et l'enrichissement des tâches ou encore la mise en œuvre de méthodes de management participatives en sont des exemples. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
At a time when the civil services of most OECD countries have embarked on a process of modernization of their practices, we are questioning the relevance of introducing performance-related pay systems, particularly in view of the, more often than not, negative effects on the work motivation of civil servants. The French civil service has recently decided to pay a part of its public officials on the basis of their performance, and we show how these individualized remuneration practices can, in the long term, undermine the public service motivations that drive some civil servants. Our reasoning is supported by the empirical results of studies conducted in the United States, in England and also in France, as well as on the developments of intrinsic motivation theories, combined with the developments of the public service motivation theory.Points for practitionersWhereas the implementation of performance-related pay as an instrument of motivation has become widespread within the civil service, this article focuses on the difficulties inherent to these compensation practices. We underline in particular the negative effects of performance-related pay on the public service motivations of civil servants. As these specific motivations can be pushed aside, human resource management tools should be adopted that encourage the development of intrinsic motivation, such as task enlargement or enrichment or the implementation of participative management methods. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=RISA_742_0345 |
