| Titre | The evolution of Human Resource Management in China : emancipation and innovation | |
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| Auteur | Michelle Duport, Luc Janicot | |
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Revue | Revue de gestion des ressources humaines |
| Numéro | no 102, octobre-décembre 2016 | |
| Page | 4-16 | |
| Résumé |
Les cinq dernières années ont révélé des changements profonds des pratiques du Management des Ressources Humaines (MRH) en Chine. Cet article rend compte de cette évolution en montrant son caractère spécifique et son émancipation des modèles traditionnels de MRH. L'observation des pratiques RH, à partir d'une série de 246 entretiens conduits avec des directeurs des Ressources Humaines (DRH) sur 135 cas d'organisations en Chine de 2005 à 2015, révèle indéniablement un renouveau et un potentiel innovant de ce MRH. L'état de l'art à propos de la contextualisation du MRH mobilise la sociologie néo-institutionnaliste et l'école de la régulation en Economie pour nous permettre de caractériser les niveaux de contrainte – interne et externe, local et international- qui conduisent à des changements des pratiques de MRH. La méthodologie est fondée sur une approche multidimensionnelle et diachronique incluant des visites d'entreprises et l'observation des pratiques. Le MRH en Chine issu à la fois de périodes de divergence et de convergence, en partie influencé par l'extérieur tout en restant cohérent avec des traditions nationales, produit sa propre spécificité. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
The last five years have been marked by profound changes in Human Resource Management (HRM) in China. This article describes its evolution, illustrating its specific nature and its emancipation from traditional HRM models. The observation of HR practices, based on a series of 246 interviews with Human Resource directors (HRD) throughout 135 organisations, in China, from 2005 to 2015, undeniably reveals a renewal and a potential for innovation. The literature on the Chinese HRM system refers to neo-institutional sociology and the Regulation school of thought. This allows us to identify the levels of constraints – internal and external, local and international – that have led to these changes in HRM practices. The methodology is based on a multidimensional, diachronic approach which includes visits to companies and the observation of practices. HRM in China has been modelled by periods of divergence and convergence and also by foreign influence, whilst remaining true to national traditions, thus developing its own highly specific characteristics. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRHU_102_0004 (accès réservé) |
