| Titre | Le CV anonyme : ce qu'en pensent les candidats | |
|---|---|---|
| Auteur | Alain Lacroux, Christelle Martin-Lacroux | |
 |
Revue | @GRH |
| Numéro | no 29, 2018/4 | |
| Page | 93-120 | |
| Résumé |
Recruterait-on mieux avec des outils plus innovants ? Cette question conserve toute son actualité dans un contexte de promotion de la diversité sur le lieu de travail : les expérimentations se multiplient à l'heure actuelle pour parvenir à un recrutement plus inclusif, respectueux de la diversité (recrutement sans CV, vidéo de candidature, anonymisation...).À l'heure actuelle, le CV demeure l'outil de présélection le plus utilisé en France, mais il est l'objet de critiques car il peut engendrer l'activation de stéréotypes à l'origine de comportements discriminatoires (tout au moins dans la forme habituelle qu'il revêt en France). Ces discriminations sont doublement délétères : elles privent les organisations de salariés compétents et provoquent chez les candidats rejetés un sentiment d'injustice.Dans ce contexte, le CV anonyme a été présenté comme un outil de présélection à la fois simple et efficace pour neutraliser les discriminations en matière d'accès à l'entretien.Nous formulons l'hypothèse que cet outil est bien perçu par les candidats et améliore leur perception de justice vis-à-vis de la procédure de sélection. Dans un cadre expérimental, 316 candidats ont été invités à évaluer des séries aléatoires de CV anonymes ou non anonymes. Leur jugement a été comparé à celui de 1086 recruteurs testés dans les mêmes conditions. Les candidats ont été ensuite interrogés sur leur sentiment de justice vis-à-vis de la méthode de présélection utilisée. Les résultats montrent que les candidats placés en situation de recruteurs et les recruteurs professionnels adoptent des formes de jugement très proches (des comportements discriminatoires identiques sont mis en évidence). Le CV en général est globalement perçu comme un support de présélection efficace par les candidats, mais ceux qui ont été exposés à des séries de CV anonymes considèrent le processus de sélection comme plus éthique que ceux exposés à des séries de CV nominatifs. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
|
| Résumé anglais |
Would more innovative tools be better for hiring? This question is particularly relevant in the context of fostering diversity in the workplace: experiments are currently being developed to achieve a more inclusive recruitment that respects diversity (recruitment with no resume, on-line video application, anonymization...).Résumé remains the most widely used pre-selection technique in France, but it is criticized because it can activate stereotypes that lead to discriminatory behavior (in its usual presentation, with photography and identity). Such discrimination is harmful in two ways: it deprives organizations of skilled employees and provokes a sense of injustice among rejected candidates. In this context, the anonymous résumé was introduced as a simple and effective screening instrument for neutralizing discrimination in interview access. We hypothesize that this tool is well-recognized by candidates and improves their perception of justice in the selection process. In an experimental framework, 316 candidates were invited to evaluate random series of anonymous or non-anonymous CVs. Their judgment was compared to the judgment of 1086 recruiters tested under the same conditions. Candidates were then questioned about their fairness perception regarding the screening method being used. Findings show that candidates who are placed in a recruiter situation and professional recruiters adopt very similar forms of judgment (identical discriminatory behavior is revealed). Resumes are generally perceived as an effective screening tool by candidates, but those who have been exposed to anonymous resume series consider the selection process more ethical than those exposed to nominal resume series. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
|
| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRH_184_0093 |
