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Cet article analyse la relation entre la diversité démographique des Conseils d'Administration (CA) et la performance financière des entreprises, et plus particulièrement, l'impact de l'évolution croissante du nombre de femmes sur la performance financière d'entreprises de taille intermédiaire (ETI) françaises. À cet effet, nous avons eu recours à un échantillon de référence comprenant plus de 965 observations correspondant à un panel témoin de la disparité démographique déséquilibrée de 173 CA d'ETI françaises cotées en Bourse (Euronext et Alternext). Les résultats obtenus montrent l'impact positif du nombre croissant de femmes sur les performances financières de ces entreprises. Ce résultat confirme les théories de la masse critique et du Token. Plus nombreuses sont les femmes au sein des conseils et meilleure est la performance financière de l'entreprise.

Cette recherche examine l'effet différencié des quatre dimensions de la justice organisationnelle perçue sur le sentiment de bien-être et sur l'intention de quitter des agents des collectivités locales. Les résultats issus de la méthode des équations structurelles sur un échantillon de 924 agents montrent que, lorsque ces derniers ont le sentiment d'être traités de manière juste et équitable, ils sont plus à même de manifester un meilleur état de bien-être au travail. En revanche, lorsqu'ils ont le sentiment d'être traités de manière injuste, leur intention de quitter la collectivité est plus palpable. Les résultats révèlent aussi que les dimensions de la justice ne sont pas toutes, associées au sentiment de bien-être des agents et à leur intention de quitter leurs collectivités. Lorsqu'elles sont simultanément prises en considération, certaines formes de justice ont un plus fort poids explicatif que d'autres.

Objectif : Le sentiment de manque de reconnaissance des praticiens à l'hôpital est souvent pointé du doigt. Cependant peu d'éléments existent pour comprendre l'origine de cette perception. Afin de combler ce manque dans la littérature, nous souhaitons identifier les sources et formes de reconnaissance au travail dont les médecins au sein d'un CHU font actuellement l'objet.Méthodologie : Cette étude de visée exploratoire repose sur le recueil de questionnaires (n = 113). Les données ont été traitées via une analyse de contenu thématique.Résultats : Nos résultats ont montré que les patients constituent le principal champ de reconnaissance du travail. Autre résultat, le care est par contre insuffisamment reconnu par la direction et les pairs, qui reconnaissent plus volontiers l'activité de recherche.Implications managériales : Revaloriser les activités du care, activités qui constituent le quotidien des médecins et actuellement dévalorisées, semble nécessaire. Or cela ne pourra passer que par la remise en question de la surenchère de l'instrumentation gestionnaire.Originalité de l'étude : L'originalité de l'étude a consisté dans la compréhension d'un paradoxe qui peut exister au sein de CHU : une insatisfaction concernant la reconnaissance émanant de la direction et des médecins qui se déclarent motivés et satisfaits au travail.

Recruterait-on mieux avec des outils plus innovants ? Cette question conserve toute son actualité dans un contexte de promotion de la diversité sur le lieu de travail : les expérimentations se multiplient à l'heure actuelle pour parvenir à un recrutement plus inclusif, respectueux de la diversité (recrutement sans CV, vidéo de candidature, anonymisation...).À l'heure actuelle, le CV demeure l'outil de présélection le plus utilisé en France, mais il est l'objet de critiques car il peut engendrer l'activation de stéréotypes à l'origine de comportements discriminatoires (tout au moins dans la forme habituelle qu'il revêt en France). Ces discriminations sont doublement délétères : elles privent les organisations de salariés compétents et provoquent chez les candidats rejetés un sentiment d'injustice.Dans ce contexte, le CV anonyme a été présenté comme un outil de présélection à la fois simple et efficace pour neutraliser les discriminations en matière d'accès à l'entretien.Nous formulons l'hypothèse que cet outil est bien perçu par les candidats et améliore leur perception de justice vis-à-vis de la procédure de sélection. Dans un cadre expérimental, 316 candidats ont été invités à évaluer des séries aléatoires de CV anonymes ou non anonymes. Leur jugement a été comparé à celui de 1086 recruteurs testés dans les mêmes conditions. Les candidats ont été ensuite interrogés sur leur sentiment de justice vis-à-vis de la méthode de présélection utilisée. Les résultats montrent que les candidats placés en situation de recruteurs et les recruteurs professionnels adoptent des formes de jugement très proches (des comportements discriminatoires identiques sont mis en évidence). Le CV en général est globalement perçu comme un support de présélection efficace par les candidats, mais ceux qui ont été exposés à des séries de CV anonymes considèrent le processus de sélection comme plus éthique que ceux exposés à des séries de CV nominatifs.