| Titre | Capital de marque employeur et attractivité organisationnelle des Big Four | |
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| Auteur | Chloé Guillot-Soulez, Claude Roussillon Soyer | |
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Revue | Revue de gestion des ressources humaines |
| Numéro | no 124, avril-mai-juin 2022 | |
| Page | 58-79 | |
| Résumé |
Les grands cabinets d'audit et de conseil, dénommés les Big Four (Deloitte, EY, KPMG et PwC) sont chaque année en concurrence pour recruter des milliers de candidats, en particulier des jeunes diplômés. Dans ce contexte, leur capital de marque employeur, c'est-à-dire la valeur de la marque employeur en fonction des bénéfices que l'employeur est en mesure d'offrir, est décisif pour attirer ces candidats. Alors que les études menées jusqu'à présent ont privilégié une vision interne en considérant les avantages et inconvénients associés, par les employés, au fait de travail dans ces Big Four, cette recherche s'appuie sur la théorie du capital de marque employeur pour analyser quelles dimensions du capital de marque employeur influencent l'attractivité organisationnelle de ces cabinets auprès des ressources humaines potentielles. L'enquête par questionnaires menée auprès de 617 étudiants en fin de cursus spécialisés en Finance/Comptabilité permet d'identifier que le capital de marque employeur des Big Four est composé de cinq dimensions (Tremplin de carrière, Qualité de vie au travail, Apprentissage, Rémunération et International) qui influencent positivement l'intention de candidater et de poursuivre le processus de recrutement. L'attractivité générale apparait comme une variable médiatrice totale pour deux dimensions (Rémunération et International) et partielle pour trois dimensions (Tremplin de carrière, QVT et Apprentissage). Ces résultats permettent d'enrichir la littérature et de formuler des préconisations en termes de management de la marque employeur. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Résumé anglais |
Large auditing and consulting firms, known as the Big Four (Deloitte, EY, KPMG and Pw C) compete each year to recruit thousands of candidates, especially young graduates. In this context, their employer brand equity, i.e. the value of the employer brand in relation to the benefits that the employer is able to offer, is decisive in attracting these candidates. While the studies carried out so far have favored an internal vision by considering the advantages and disadvantages associated by employees with working in these Big Four, this research relies on employer brand equity theory to analyze what dimensions of employer brand equity influence the organizational attractiveness of these firms to potential human resources. The survey by questionnaires carried out on 617 students at the end of specialized courses in Finance / Accounting makes it possible to identify that the employer brand equity of the Big Four is made up of five dimensions (Career springboard, Quality of work life, Apprenticeship, Compensation and International) which positively influence the intention to apply and to continue the recruitment process. General attractiveness appears as a total mediating variable for two dimensions (Compensation and International) and partial for three dimensions (Career springboard, QWL and Apprenticeship). These results make it possible to enrich the literature and to formulate recommendations for employer branding. Source : Éditeur (via Cairn.info) |
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| Article en ligne | http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=GRHU_124_0058 (accès réservé) |
