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Le présent article étudie les effets d'une intervention en leadership positif et pleine conscience sur les expériences, les traits et les comportements positifs des managers et de leurs salariés. Notre méthodologie de recherche repose sur une quasi-expérimentation avec des prétests et post-tests aléatoires effectués sur un groupe de contrôle spécifique : dans une entreprise pharmaceutique française, un groupe de 36 managers a participé à une intervention en psychologie positive (PPI) de 10 jours axée sur le leadership positif et la pleine conscience. Les données recueillies avant (T1) et après (T2) l'intervention montrent que les expériences et les comportements positifs ont augmenté, tandis que les traits positifs ont été renforcés chez les participants – mais pas parmi les membres du groupe de contrôle. Ces observations ont été recoupées avec les données recueillies au niveau des salariés.Plus précisément, les résultats indiquent qu'après l'intervention (T2), les managers ont ressenti plus d'empathie, de pleine conscience et de consonance tout en ressentant moins de stress. De même, à T2, les salariés ont confirmé que leurs managers ayant pris part à l'intervention étaient plus attentifs et affichaient une plus grande conscience collective. De plus, ces salariés ont perçu que leurs managers sensibilisés à la psychologie positive et à la pleine conscience faisaient preuve de davantage de justice procédurale et de vertus civiques organisationnelles. Les contributions théoriques, empiriques et managériales de cette étude sont également discutées.

Le recrutement représente une opération à fort enjeu pour les PME. Elles sont en effet structurellement désavantagées par rapport aux grandes entreprises dans la compétition pour le recrutement de talents. Dans ce contexte, la gestion de la marque employeur (c'est à dire la définition d'une proposition de valeur et communication de cette proposition de valeur) peut constituer une piste encore insuffisamment exploitée. Cet article vise à fournir des voies d'action concrètes aux PME pour faire face à cet enjeu. Il propose de tester les effets de deux éléments du site internet d'une PME sur les attitudes et intentions comportementales des candidats : la présentation des bénéfices proposés par l'employeur et le caractère hospitalier du site internet. Une étude expérimentale conduite auprès 1545 salariés et demandeurs d'emploi montre que ces deux éléments influencent de manière différenciée le soutien organisationnel anticipé des candidats et leur intention de postuler. Les résultats obtenus invitent à s'interroger sur l'importance pour les PME de communiquer sur leur marque employeur, ainsi que sur l'efficacité de la transposition du concept d'hospitalité virtuelle issu du marketing au domaine du recrutement. Au niveau managérial, cet article met également en évidence le rôle du site internet institutionnel comme outil de communication au service de l'attractivité des PME.

Policiers, urgentistes, enseignants, téléconseillers : cette recherche analyse les régulations des émotions dans des métiers à incidents émotionnels. Divers cadres théoriques sont exploités : en comportement organisationnel, en psychologie, en sociologie, en GRH. À travers l'étude des cas, l'analyse de la composante émotionnelle au travail fait apparaître différentes ressources et stratégies de régulations. Un cadre comparatif des différents niveaux de maturité des processus de GRH des métiers étudiés fait émerger le concept de régulation émotionnelle organisationnelle (REO).

Les grands cabinets d'audit et de conseil, dénommés les Big Four (Deloitte, EY, KPMG et PwC) sont chaque année en concurrence pour recruter des milliers de candidats, en particulier des jeunes diplômés. Dans ce contexte, leur capital de marque employeur, c'est-à-dire la valeur de la marque employeur en fonction des bénéfices que l'employeur est en mesure d'offrir, est décisif pour attirer ces candidats. Alors que les études menées jusqu'à présent ont privilégié une vision interne en considérant les avantages et inconvénients associés, par les employés, au fait de travail dans ces Big Four, cette recherche s'appuie sur la théorie du capital de marque employeur pour analyser quelles dimensions du capital de marque employeur influencent l'attractivité organisationnelle de ces cabinets auprès des ressources humaines potentielles. L'enquête par questionnaires menée auprès de 617 étudiants en fin de cursus spécialisés en Finance/Comptabilité permet d'identifier que le capital de marque employeur des Big Four est composé de cinq dimensions (Tremplin de carrière, Qualité de vie au travail, Apprentissage, Rémunération et International) qui influencent positivement l'intention de candidater et de poursuivre le processus de recrutement. L'attractivité générale apparait comme une variable médiatrice totale pour deux dimensions (Rémunération et International) et partielle pour trois dimensions (Tremplin de carrière, QVT et Apprentissage). Ces résultats permettent d'enrichir la littérature et de formuler des préconisations en termes de management de la marque employeur.